Neo-Klasik Yönetim Düşüncesinde Bilimsel Liderlik Çalışmaları

18.Yüzyılla birlikte iş yaşamında yeni bir dönem başlamıştı. Üretim artık fabrikalarda makineler vasıtası ile yapılıyordu. İş yapma usulleri değişmiş, üretim kapasiteleri artmış, piyasalarda rekabet fazlalaşmış, dolayısı ile yönetim yapı ve biçimleri de bundan etkilenerek yeni arayışlara girmişti.

Yeni dönem ilgili literatürde Sanayi devrimi olarak yerini aldı…

Klasik ve Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımı : Kısa Bir Açıklama

Sanayi devrimi ile birlikte işyerlerinde verimlilik sağlamak için, en iyi işgörme yöntemlerini ortaya çıkarmak maksadı ile olay ve olguların bağımsız ve objektif gözlemlerle (positivist yöntemlerle) gerçekleştirildiği bilimsel nitelikli çalışmalar da başlamıştır.

Klasik yönetim düşüncesi altında yapılan ilk çalışmalarda kapalı sistem bakış açısı ile organizasyon içi faaliyetlere, makine-insan ilişkileri, işlerin bölünmesi ve tasarımı, koordinasyon gibi konulara odaklanılmıştır.

Klasik yönetim düşünürleri, organizasyonları madde, makine ve insan unsurlarından oluşan bir yapı olarak ele almalarına rağmen, insan unsurunu değer, düşünüş ve davranışları yönü ile ele almamış, verilen emirleri yerine getiren, bu anlamda makine gibi işleri yapan mekanik bir kolgücü olarak görmüşlerdi.

Bir zaman sonra bazı araştırmacılar, klasik teori bakış açısı ile verimliliği arttırıcı sistemler üzerinde çalışmalar yaparken, çalışanların bilinçli düşünce ve davranışlarının üretim ve verimlilik üzerindeki etkilerini fark etmişler ve çalışmalarını organizasyon içinde yer alan insan davranışları üzerine yöneltmişlerdi. Bu çalışmalar sonucunda büyük veya küçük iş gruplarında çalışan davranışlarının etkileri ortaya çıkmış, davranışların nasıl yönlendirilebileceği, bu yolla verimliliğin nasıl arttırılabileceği konuları önem kazanmış, ve yönetim bilimi tarihinde Neo-klasik yönetim yaklaşımı olarak adlandırılan yeni bir açılım başlamıştır.

Neo-klasik çalışmalarla elde edilen bulgularda, klasik bilimsel yönetim ilke, kural ve prosedürleri ile biçimlendirilen maddi yöntemler yanında; çalışan insanların birer makine olmadıkları, duygu, düşünüş, değer ve ilke sahibi canlı bireyler olarak farklı davranışlar gösterebildikleri ortaya çıkmıştır. Bu bağlamda yöneticilerin  çalışanlara insani yönlerini dikkate alarak  gösterdikleri yakın ilginin  klasik yöntem ve prosedürlerin neden olduğu verimlilik artışını daha da yükseltici etkiler yarattığı görülmüştür.

Kısaca Neo-klasik çalışmalar sonucunda organizasyon yönetimi alanında yeni bir ilgi alanı açılmış ve  yöneticilerin, klasik yönetim ilkelerine uygun yönetim tarzları yanında, insan psikolojisi, çalışan davranışı, gibi konularda bilgilenmeleri ve insana yönelik liderlik biçimlerini geliştirmeleri önem kazanmıştır.

Neo-Klasik Yönetim Dönemi Bilimsel Liderlik Çalışmaları

Aslında tarihin çeşitli dönemlerinde mitolojik eserlerde ve dini kaynaklarda, sanayi devrimi öncesi ve hemen sonrasındaki liderlik alanında ortaya atılan ilk görüşlerin hemen hemen tümü, liderliği oluşturan kişisel özellikler ve beceriler üzerine yoğunlaşmıştı. Hatta görüşlerin çoğunluğu liderlik oluşumunu açık biçimde, kişinin sahip olduğu bir takım özel güçlerle de ilişkilendiriyor, sıradan bir insanın becerilerini aşan, ‘insan zihnini okuma, geleceği anlatma, hipnotizma yolu ile itaat ettirme’ gibi doğa üstü güçleri dahi işaret ediyordu.

Son yüzyılda ise doğaüstü güçlerden pek bahsedilmese de ‘içgüdülerde yanılmama, hızlı karar verebilme’ gibi önceki görüşlere oranla daha ılımlı iddialar liderlik tartışmalarında yer almaya başlamıştı. Ancak bu eğilimdeki çalışmaların çoğu, genellikle, ‘dürüstlük, cesaret, azim, zeka, çalışkanlık’ gibi bireysel özelliklere yönelik dilek belirtme söylemleri ile sınırlı kalmaktaydı.

İkinci dünya savaşı öncesinde liderlik araştırmaları grup dinamikleri üzerine yoğunlaşmaya başladı. Sosyolog Eduard C.Lindeman, 1924 yılında yayınladığı eserinde en az iki kişinin zihinsel bir faaliyeti olarak tanımladığı gruplarda, tek bir varlık olgusu ile  hareket eden grup üyelerinin sahip oldukları ortak değerleri arttırmayı amaçladıklarını öne sürüyordu.

Düşünüre göre grup sosyal bir olgudur, hareketlidir ve gerçekleştirdiği faaliyetlerde grup-içi işbirliği kadar çatışmaların da yaşanması doğaldır. Bu bağlamda grupta çatışmaları önlemek adına baskı kurucu, cezalandırıcı önlemler yerine işbirliğinin arttırılmasına yönelik çabaların geliştirilmesi, verimliliği arttırmak isteyen yöneticiler için daha uygun olacaktır. Bunun için de grup üyelerinin sadece yaptıkları iş’lere değil, duygularına da yönelmek gerekmektedir. Böyle bir gereksinimi ise en etkili olarak görev uzmanlığının ötesinde bir davranış sergileyen ve lider olarak nitelendirilecek yöneticiler karşılayabilirler.

Dikkat edileceği gibi, Lindeman, lider ile görev uzmanlığı sahibi yönetici arasında bir ayırım yapmış; lideri duygularını ve yargılarını kullanarak grubun inanç ve eylemlerini yönlendiren kişi; görevin uzmanını ise teknolojik bilgi ve yetenek donanımına sahip olan ve grubun çıkarları adına gayret gösteren kişi(yönetici) olarak tanımlamıştır. Görev uzmanının yer aldığı bir grupta üyeler uzmana göre değil, o’nun ortaya koyduğu prosedürler ve yönteme göre hareket ederler. Oysa liderlik açısından durum farklıdır. Liderin yer aldığı bir grup içinde üyeler liderin yönlendirmesi ile ortaklaşa hareket eder ve eylemler gerçekleştirir.

Lider merkezli öncü bilimsel çalışmalar 1939 yılında Kurt Lewin ve arkadaşları tarafından önce Iowa Üniversitesinde, daha sonraki yıllarda da MIT çatısı altında bir araştırma merkezinde   grup içindeki üyeler arası ilişkileri esas alarak başlatılmıştır. Çalışmalarda, otoriter ve demokratik yönetici davranışlarının yer aldığı sosyal iklim ortamlarında grubun elde ettiği üretim miktarları ve kalitesi üzerine odaklanılmıştır.

Aslında grup dinamikleri itibarı ile yapılmış olan  geçmiş Hawthorne araştırmalarında Elton Mayo’nun ortaya sürdüğü görüşler de Lewin çalışması kadar önemli idi. Ama Mayo çalışmalarında imalat işletmelerinde biçimsel olmayan sosyal grupların ortaya çıktığını ve bu durumun çalışan moral, davranış  ve verimliliğini nasıl etkilediğini araştırmıştı.  Lewin ise yine grup dinamikleri itibarı ile yaptığı çalışmalarda farklı liderlik tarzları karşısında çalışanların tepkisini göstermeyi amaçlıyordu.

Lewin çalışmalarında grup üyelerine zorla kabul ettirilen emredici bir sosyal iklim ortamında otokratik liderlik ile, katılımcılığın özendirildiği ve öğrenildiği bir sosyal iklim ortamındaki demokratik liderler inceleme konusu yapılmıştır. Ancak çalışmalar esnasında bu iki liderlik tarzı dışında laissez-faire özellikli üçüncü bir davranış türü de ortaya çıkmıştır. Laissez-faire davranışlı lider grup üyelerini her konuda serbest bırakıyor ve sadece sorulacak sorulara cevap vererek, tartışmalar dahil diğer grup faaliyetlerine ve karar süreçlerine aktif olarak katılmıyordu. Bu kavram Türkçeye ‘bırakınız yapsınlar’ olarak çevrilen fizyokrat iktisatçı görüşlerinden temel almakta ve liderlik davranışları itibarı ile benzer eğilimleri yansıtmaktaydı.

Lewin sözkonusu çalışmalarda, grup lideri olarak yer alan yardımcısının üyelerle ilişkisinde oldukça utangaç ve pasif davranış sergilemesinin demokratik liderlik davranışı ile uzaktan yakından bir ilgisi olmadığını fark etmiş, liderliğin bulunmadığı üçüncü bir  ortamı tanımlamak üzere bu kavramı kullanmayı tercih etmişti. Yani ‘laissez-faire’, bir liderlik davranış tarzı olarak değil, liderliğin bulunmadığı bir ortamı ifade eden bir kavram olarak kullanılmıştı.

Ne var ki, ilerleyen yıllarda çeşitli araştırmacılar bu kavramı farklı bir liderlik tarzı olarak ele almaya ve modellerinde kullanmaya başladı.

Aynı yıllarda otokratik, demokratik, iyi ve kötü liderlik tartışmalarının dışına çıkan bazı çalışmalar liderlik kavramı ve araştırmalarını farklı boyutlara taşıyarak daha tutarlı olarakgelişmesini sağlamıştır. Bu çalışmalar daha gerçekçi yaklaşımla yönetici ve liderlerin grup-örgüt faaliyetlerinde yaşadığı davranışsal bir ikilem üzerine yoğunlaşmaktaydı: Yönetici ve liderler grup amaçlarını gerçekleştirecek faaliyetleri yönetir ve yönlendirirken davranışlarında acaba çalışanlara mı, yoksa göreve mi odaklanmalıydı?..

Lewin’in vefatından sonra çalışma arkadaşları 1948 yılında Rensis Likert’in daveti üzerine Michigan Üniversitesi Sosyal Araştırmalar Enstitüsüne katılarak, Likert öncülüğünde liderlik konulu çalışmaları yeniden başlatarak devam ettirdi. Çalışmalarda amaç organizasyonlarda etkili ve verimli performanslar ile bu organizasyonların yöneticilerinin liderlik davranış tarzları arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmaktı. Sözkonusu araştırmalar liderlerin iki temel liderlik davranışını   tek doğrultuda  ele alıyor ve işaret ediyordu; ‘çalışana yönelik-employee centered’ ve ‘göreve(iş) yönelik-job centered’ liderlik davranışları. Kurumsal performans açısından ise çalışana yönelik liderlik davranışlarının hem daha etkili, hem de çalışanların tatminini yükselttiği ileri sürülüyordu.

Aslında Ohio State Üniversitesinde de, Michigan grubundan iki yıl önce Ralph M.Stogdillöncülüğünde liderlik çalışmaları başlatılmıştı. Bu çalışmalarda genellikle takipçilerin lider davranışlarını nasıl algıladıkları ve bundan ne şekilde etkilendikleri üzerine odaklanılmıştı.

Başka bir deyişle Ohio State grubu çalışmalarında dinamik bir olgu olan liderlik davranışı takipçi tepkileri ile ilişkilendirilerek inceleniyordu. Çalışma bulguları, takipçi ilişkilerini geliştirici, onların duygularını anlamaya, ilgi göstermeye yönelik ‘dikkate alma-consideration’ ve, takipçi çalışmalarını amaçlara yönelik olarak düzenlemeye yönelik ‘yapı kurucu-initiating structure’ davranış boyutlarının varlığını ortaya çıkarmıştı. Ohio araştırmacılarına göre bu boyutlar birbiri ile çelişen değil, birbirlerini tamamlayan boyutlardı, ve lider aynı zamanda hem takipçilerini dikkate alabilir, hem de amaçlara(göreve) yönelik davranışlar gösterebilirdi. Bu bağlamda sözkonusu çalışmaların liderlik araştırmalarında bir dönüm noktası oluşturduğunu söylemek yanlış olmaz.

Rensis Likert üniversiteden emekli olduktan sonra da kişisel enstitüsünde çalışmalarına devam etmiştir. Michigan Üniversitesi  araştırmacılarının geçmişte yaptıkları etkili yönetim tarzları konusunda  araştırmalardan  elde edilen sonuçları ve bulguları  kaynak alarak yaptığı; ve bu nedenle ‘Yönetim Modeli; Sistem 1-4’  olarak adlandırdığı tek doğrultulu liderlik  modelinde,  lider ve yönetici davranışlarını  otokrat, danışman ve katılımcı olarak sınıflamış,  ayrıca otokrat liderleri de iki farklı kategoride istismarcı ve yardımsever olarak tanımlamıştır. 

Yirminci yüzyılın ikinci yarısında yöneticilik ve liderlik alanında çok daha farklı yaklaşımlarla çalışmalar sürdürülmeye devam edildi. Artık grup üyelerinin her kim olursa olsun(lider veya çalışan) kendilerini bir gruba ait hissetmeleri, diğer üyeler tarafından kabul ve saygı görmeleri yeterli görülmemekteydi.

Etkili grup performansı için her bir üyenin aktif olarak yaratıcılıklarını, fikir ve görüşlerini yaşama geçirmelerine yardımcı olacak bir sosyal iklimin ve ortamın sağlanması kaçınılmaz olmuştu. Bu durum da sadece yönetici ve liderler tarafından faaliyette bulunulan ortamın durum ve koşulları dikkate alınarak gerçekleştirilebilirdi. Ohio State Üniversitesinde psikolog Edwin Fleishman’ın söylemi ile “Bir durumda etkili olan liderlik, bir başka durumda etkili olamayabilirdi.”

Başka bir deyişle sanayi devriminden 1960’lara dek uzanan kapalı sistem düşüncesi temelinde oluşturulan düşündürücü, tartışmalı ama bir o kadar keyifli klasik ve neo-klasik bakış açılı davranış odaklı liderlik çalışmaları yanında, yönetici ve liderlere farklı durum ve koşullara uygun yeni roller ve davranışlar biçilmeye başlanmıştı.

Artık liderlerin kendilerini sadece bir grup üyesi olarak hissetmeleri, grup üyeleri tarafından kabul görmeleri yeterli değildi. Liderlerin aktif kişilikleri ile yaratıcılıklarını, görüşlerini, önerilerini yaşama geçirmeleri için durum ve koşulların uygun olduğu elverişli bir  ortamın sağlanması da kaçınılmazdı.

Bu görüşlerin öncülüğünde kurum ve grupların açık sistemler olarak çevresel durum ve koşullar itibarı ile incelendiği modern ve modern-sonrası yönetim yaklaşımı dönemine taşınan  liderlik çalışmaları, günümüzde çeşitli boyutlar itibarı ile gerçekleştirilmekte, aynı şekilde düşündürücü, tartışmalı ama yine keyifli olarak hız kesmeden sürdürülmektedir…

Yararlanılan Temel Kaynak: Aykut Berber; Klasik Yönetim Düşüncesi; Alfa; 2013; Ayrıca Bkz: S.Kadri Mirze; İşletmelerde Organizasyon Tasarımı ve Yapılandırma; Beta; 2021.