Çalışanların Kuruma Bağlılığı Kadar, Kurumlar Çalışanlarına Bağlı mı?..

Çalışanların görev yaptıkları işyerlerini, sanki kendi işyerleri/evleri gibi düşünerek sahiplenmesi ve ortaya çıkan sorunları kendi derdi, sorunu gibi görerek çözüm arayışlarına girmesi,  o çalışanın kurumuna bağlı olduğunu, aidiyet duygusunun oldukça yüksek olduğunu gösterir.

Hemen hemen her kurum da,  böyle kurum bağlılığı ve aidiyet duygusu yüksek çalışanlara sahip olmayı arzular. Çünkü böyle bir durum çalışanlarının motivasyonunu yükseltir, kendi beklentileri ile kurumsal beklentileri özdeşleştirir,  kurumsal amaçlara erişilmesinde etkililiği ve verimliliği yükseltir.

Kurumsal bağlılık ve aidiyeti yükseltecek çalışmalar, işletmelerce alanda kabul edilmiş belirli yöntemlerle yapılmaktadır. Bu çalışmalar bazen etkisini gösterebilmekte, bazılarında ise göstermelik olmaktan öteye geçememektedir. Ama ne olursa olsun iş yaşamında bu tür çalışmalar önemli görülmekte, sonuç versin veya vermesin, işletme-içi/dışı desteklerle gerçekleştirilmeye çalışılmaktadır.

Çalışanlarında kurumsal bağlılık ve aidiyetin önemini kabul eden ve bu tür aidiyet yükseltici çalışmaları etkin olarak yürütmeye çalışan işletmeler, acaba kendilerinin  çalışanlarına bağlılıkları hususunda ne düşünüyor, nasıl davranıyor, bu konuda neler yapıyor dersiniz?..

Bugün aşağıdaki yazı misafir bir yazara ait.  Prof. Dr. Mahmut Paksoy, çalışanların kurumlarına bağlılığı ve aidiyeti konusunda açıklamalar içeren yazısında, aynanın öteki yüzünü de bize gösteriyor.

Hem de ne gösterme…

Misafir yazarımız aynanın içindeki öteki yüzü de gerçekçi edebiyat akımının Amerikalı öncü oyun yazarı, Pulitzer ödüllü Arthur Miller’a  anlattırıyor.

İşletme ve yönetim alanında yaşanan olgu/olayları sanat ve bilimin güzel bir işbirliği ile açıklayan örneklerden biri olduğuna inandığım   aşağıdaki yazıyı ilgiyle okuyacağınıza inanıyorum.

Keyifli okumalar dilerim…

Çalışanların Kuruma Bağlılığı Kadar, Kurumlar Çalışanlarına Bağlı mı? – Mahmut Paksoy

ABD’li yazar Arthur Miller’in ‘Satıcının Ölümü-Death of A Salesman’, adlı çok bilinen eseri, uzun yıllar çalıştığı işletmesinden ayrılan Willy Loman’ın hüzünlü yaşamı ve ölümünü kurumsal bağlılık, tükenmişlik, vefasızlık açısından irdeleyen bir başyapıttır.

New York şehrinde oturan Willy Loman 34 yıl boyunca çalıştığı şirketinin New England bölgesi satış temsilcisidir. Yaşamı seyahatler ve satış bütçelerini gerçekleştirmekle geçmiş ve şirkette ‘Değişmez New England Satış Temsilcisi’ olarak tanınmıştır. 

60 yaşına geldiği yıllarda artık daha sakin bir yaşam arzulayan Willy, stresli ve uzun seyahatler gerektiren New England bölgesi yerine oturduğu şehir olan New York da görev yapmayı düşünmeye başlar. Bu kararını pekiştiren olaylar arasında yorgunluk, bezginlik ve son yıllarda geçirdiği birkaç psikolojik kökenli panik atak bulunmaktadır. Bunun yanında artık fazla maddi beklentileri de yoktur. Oğulları büyümüş, ailenin gereksinimleri azalmıştır.

Willy, müdürü Howard Wagner’e konuyu açar.  Çocukluğundan beri tanıdığı eski patronunun oğlu olan Howard’ın kendisine New York bölgesinde bir görev ayarlayacağını ummaktadır.

Howard’ın bu konuda isteksizliği, talepleri karşısındaki olumsuz cevapları Willy’i hayal kırıklığına uğratır. Willy, 34 yıl boyunca bölgedeki başarılı çalışmalarını, kendisine eski patronunca verilmiş bazı sözleri hatırlatmasına rağmen, Howard’ı ikna edemez.   Görüşmenin sonuna doğru New York bölgesine atanması durumunda maaşının düşürülmesini de kabul edeceğini belirterek son kozunu oynar.  Bu talebinin kabul edileceğinden emindir, Willy.

Artık bu görüşmeden sıkılmış olan ve konuşmayı bitirmek için çare arayan Howard ise, son noktayı koyar. Willy’e, şirketin artık kendisine ihtiyacı bulunmadığını, ne New York’da, ne de esas çalışma yeri olan New England bölgesinde hiçbir şekilde görev verilmesinin düşünülmediğini belirtir.

Willy yıkılır. Kendini tükenmiş, suyu sıkılmış, posası kalmış bir meyve gibi değersiz hissetmektedir. 34 yıldır özveri ile görev yaptığı, bölgesinde başarılı çalışmalar yaparak bugünkü konumuna gelmesine katkıda bulunduğu şirketi, artakalan posasını da şimdi bir kenara atarak kendinden kurtulmak istemektedir. 

Bu duygular altında depresyona giren Willy, ailesine 20.000.-ABD doları hayat sigortası parası kazandırabilmek için intihar etmeye karar verir. Böylece, en azından, ailesine ve etrafına hiç de değersiz biri olmadığını gösterebilecektir.

Arthur Miller’in bu başyapıtı, hepimizi, iş organizasyonları bağlamında kuruma bağlılık, aidiyet, sadakat ve vefa duygusu gibi kavramları yeniden düşünmeye yöneltmektedir.

Kurumların başarılarında, hedeflerin tutturulmasında ve rekabet avantajı oluşturmada çalışanların kurumlara bağlılığı etkin bir rol oynamaktadır. Bu nedenle, çalışanların bağlılığını artırmak için kurumlar çeşitli çalışmalar yürütmektedirler. İnsan kaynağının bilincinde olan kurumlar bu konuda daha hassas davranmaktadırlar.

Genellikle kuruma bağlılık (örgütsel bağlılık), kurum ile çalışan arasındaki uyumun bir sonucu olarak, kurumun amaçlarına ulaşması için çalışanların gösterdikleri istek ve çabalardan oluşan duygusal bir ilişki olarak tanımlanmaktadır. Bir başka deyimle, kuruma bağlılık çalışanların kendilerini kurumun bir parçası olarak görüp, kurumun değer ve ilkelerini benimseyerek  kurumda kuvvetli bir kalma isteği duymalarıdır.  

Bu iki tanım da duygusal bağlılığı ön plana çıkarmasına rağmen, kuruma bağlılık devam/zorunlu, ve normatif/minnet bağlılığını da içermektedir. Bu nedenle, Allen Meyer’ın bu üç bağlılığa da yer verdiği kuruma bağlılık tanımı literatürde daha yaygındır.

Söz konusu tanıma göre, duygusal bağlılık çalışan kişinin kurumla özdeşleşmesi ve kurumun değerlerini içselleştirmesidir. Duygusal anlamda bağlı olan kişi kurumun başarısı için   özveriyle çabalamaktadır. Kurumdaki ilişkilerden ve atmosferden dolayı kurumda kalma isteği güçlüdür.

Devam bağlılığı ise kişinin kurumundan ayrıldığı zaman oluşabilecek olumsuzlukları (yeni bir iş bulma zorluğu, taşınma vb. nedenler) düşünüp kurumunda çalışmaya devam etme isteğinin oluşmasıdır. Bu tür bağlılıkta kişi kurumun değer ve ilkelerini tam benimsemese de zorunluluktan dolayı kurumda kalmaya devam etmektedir. 

Normatif bağlılığa gelince, çalışan kişi kurumuna karşı yükümlülükleri olduğuna inanmakta ve bu yüzden kendini vicdanen o kurumda çalışmaya zorunlu hissetmektedir. Kişi kuruma karşı bir minnet borcu olduğunu düşünüp kurumda kalmaya devam etmektedir. Örneğin, kişi hem kurumun kendisini işe almada gösterdiği kolaylık, hem de sonrasında göstermiş olduğu olumlu yaklaşımları göz önüne alıp kurumda kalıyorsa normatif bağlılık sergilemektedir.

Özetle, kuruma karşı duygusal bağlılık hissedenler istedikleri için; devam bağlılığı hissedenler mecbur kaldıkları için; normatif bağlılık hissedenler ise ahlaki olarak öyle olması gerektiğini düşündüklerinden çalıştıkları kurumlarda devam etmektedirler.

Kurumlarda asıl elde edinilmek istenen, çalışanın duygusal bağlılığının sağlanmasıdır. Bu bağlılık temel çalışma davranışları denilen birtakım değişkenleri olumlu yönde etkilemektedir. Kuruma duygusal bağlılığı olan çalışanların performansları artmakta, devamsızlık ve işe geç gelme oranları düşmekte, işten ayrılma niyetleri azalmaktadır.

Bu durumun bir adım ötesi ise kurum vatandaşlığıdır. Kurum vatandaşlığında, kişi kurumu kendi çıkarlarının önünde görmekte ve onu her ortamda savunmaktadır.

Kurumlar, işyeri koşullarını ergonomik ilkelere göre düzenleyerek, sosyal ve fiziksel etkinlikler yaparak, çalışanlarını motive ederek, onların kuruma bağlılık düzeylerinin arttırılmasına yönelik çalışmalar gerçekleştirmektedirler.

Buna mukabil günü geldiğinde de gerek yaşlarının ilerlemiş olması, gerekse fark edilen hataları veya başka nedenler dolayısı ile çalışanlarının işlerine tek taraflı olarak son vermekte, ya da onları çeşitli yaptırımlarla karşı karşıya bırakabilmektedirler.

Tüm bu açıklamaların ışığı altında, doğal olarak akla şu soru gelmektedir; “…Kurumsal bağlılığı arttırıcı çalışmalar yapan kurumların kendileri acaba çalışanlarına ne derecede bağlıdırlar?..”

Konunun bu yönünün ciddi bir şekilde ele alınması ve üzerinde düşünülmesi gerekmektedir.

Kurumların çalışanlarına bağlılık düzeyi aynı zamanda onlara verilen değerin de bir göstergesi olabilmektedir. 

Bu durumda başka bir soru daha akla geliyor; “…Yoksa kurumlar hala çalışanlarını değerlerken, onları ‘rasyonel-ekonomik insan’ modeli şeklindeki klasik yönetim anlayışının bir uzantısı olarak mı görüyorlar?..” 

İşine tek taraflı son verilen çalışan geriye dönüp baktığında, “…Ben bu kurum için o kadar çaba gösterdim, gece gündüz titiz bir biçimde özveri ile çalıştım… sonuç böyle mi olmalıydı, bu bana reva mı..?” diye kendi kendine soracaktır.

Alınacak cevap malum…

Kısaca, kurumlar çalışanlarının kuruma  bağlılığını arttırmak için çaba gösterirken, kendilerinin de çalışanlarına bağlılıkları konusunu ihmal etmemeleri, başka bir deyişle, bağlılık boyutunu iki yönü ile duyarlı bir şekilde ele alarak üzerinde çalışmaları gerekmektedir. Aksi takdirde, çalışanlarının psikolojik rahatsızlıklara, hatta ilk paragraflarda bahsedilen roman kahramanı Willy Loman’ın seçmiş olduğu trajik son’a benzer davranışlara yönelimleri çok sürpriz olmayacaktır.

Yazıyı yine Arthur Miller’in adı geçen oyunu ile bitireyim…

Oyun ilk gösterimden itibaren hakkettiği başarıyı fazlası ile yaşadı. Gerek ABD iş dünyasından gerekse her sınıftan farklı seyirci gruplarından her dönemde büyük ilgi gördü.

Miller’ın oyununu seyreden birçok satıcı ve pazarlamacı, Willy Loman’ın öyküsünün aslında tam olarak kendi yaşamlarını ve düşüncelerini yansıttığını itiraf etti. Hemen hemen hepsi Willy’nin çaresizliğini kendi yaşadıkları ile özdeşleştirdiler ve oyun sonundaki trajik kararını büyük bir duyarlılık ve saygıyla karşıladılar. 

İlk gösterim yıllarında oyuna karşı çıkan tek muhalif grup ise, metin içinde satış/pazarlama görev tanımının yanlış ve abartılı olarak yapılması nedeniyle iş’e alım süreçlerinin olumsuz etkilendiğini belirten ‘Ulusal Satış Yöneticileri Birliği’ydi.

Ama,  Miller’ın oyunu ile ilgili bugüne kadar ki en ilginç görüş, ilk yıllardaki bir gösteri sonunda arkadaşları ile oyun hakkında tartışarak tiyatrodan ayrılan, büyük olasılıkla satış mesleğindeki bir seyirciden geldi…

“…Her zaman söyledim ve söylerim… New England bölgesi satıcılar için oldum olası zorlu ve verimsiz bir bölgedir…”

Website Yazarının Notu: Aşağıdaki videoda Arthur Miller’ın ‘Satıcının Ölümü’ adlı eserinin filminden bir sahne var.  Videoda,  oyunun baş karakteri Willy Loman’ın patronu Howard Wagner ile yaptığı bölge değişikliği talebi ile ilgili ikna konuşması ve  aldığı tepki canlandırılıyor. 1985 yılında teatral dekorlarla teleplay formatında çekilen filmin yönetmeni Wolker Schlöndorff.  Willy Loman karakterini  Dustin Hoffman, Howard Wagner karakterini ise  John Polito  oynuyor.

İngilizce videoda Türkçe altyazı tercihi için; cc-ayarlar(çark)-subtitles-autotranslate-Turkish

MAHMUT PAKSOY, Prof. Dr.: Örgütsel Davranış alanında çalışmaları olan bilim insanı. İ.Ü Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Programında Doktora  yaptı. 1982-2007 yılları arasında görev yaptığı İ.Ü İşletme Fakültesi Davranış Bilimleri ABD de, 1988’de doçent, 1996’da  profesör unvanını aldı. Akademik çalışmalarının yanı sıra Rektör Yardımcılığı, Sosyal Bilimler Enstitü Müdürlüğü ve Sürekli Eğitim Merkezi Müdürlüğü gibi pek çok idari görev de üstlenen Paksoy’un, 50’nin üzerinde makalesi, 2 kitabı ve 3 kitap editörlüğü bulunmaktadır. 2008 yılından itibaren İstanbul Kültür Üniversitesi İİBF, İşletme Bölümü’nde çalışmalarına devam etmekte olup, lisans ve lisansüstü programlarında  İşletmeye Giriş, İletişim Teknikleri, Halkla İlişkiler ve Örgütsel Davranış, Güncel Örgütsel Davranış Yaklaşımları, Örgüt ve İnsan derslerini vermektedir.