Kültür, bir toplumda paylaşılan değerlerin bütünüdür. Herhangi bir amaç için bir araya gelen ve işbirliği içinde beraberce yaşayan küçük veya büyük ölçekli grupların yaşamlarını sürdürebilmek ve beklentilerini gerçekleştirmek için faaliyette bulunurken, onlara yol gösteren, ışık tutan, bireylerinin benimsediği ve kabul ettiği değerler, inançlar ve düşünceler sistemi kültür olarak tanımlanmaktadır.
Toplumsal kültür, sözkonusu toplumda her kademedeki bireylerin baskın altkültürlerinden oluşmaktadır. Benzer düşünce sistemi ve değerlere sahip toplum üyeleri arasında oluşturulan çeşitli grupların kendi baskın kültürleri, altkültürler olarak tanımlanmaktadır.
Hangi ölçekte oluşursa oluşsun kültürel yapının bireyin doğuşundan gelen biyolojik temelli veya aileden intikal eden özellikleri bulunmamaktadır. Tamamen yaşanarak, öğrenerek, nesilden nesile birikimlerle aktarılarak oluşur ve süreklilik gösterir.
Zaman içinde, çevresel gelişmeler ve değişen koşullar sonucunda toplumsal kültür yapısı da etkilenmekte ve değişime uğramaktadır. Bu özellik kültür kavramının bir “yılan derisi” metaforu ile algılanması gerektiği görüşünü güçlendirmektedir. Bu bağlamda toplumlarda, yılanın deri değiştirme sürecinde görüldüğü gibi deri sıyrılıp düşmekte yerine yenisi gelmektedir. Toplum bireyleri de değişen kültür yapısına uygun olarak davranışlarını değiştirmektedir.
Kurumsal Kültür; İşletmelerde Paylaşılan Değerler
İnsan gruplarınca ekonomik veya sosyal bir amaca yönelik olarak oluşturulan çeşitli ölçeklerdeki işletmelerde, tüm mensupların kurumsal amaçları gerçekleştirmek için işlerini yaparken, onlara yol gösteren, ışık tutan, benimsedikleri, kabul ettikleri ve paylaştıkları değerler, inançlar ve düşünceler sistemi kurumsal kültür/kurum kültürü olarak tanımlanmaktadır.
Bu bağlamda, tüm işletmeler birbirlerine benzer yapılar görünümünde olsalar da, kültürel özellikleri bakımından farklı iş yapma tarzları ve davranışlarına sahiptir. Ama her işletme işini yaparken, içinde faaliyet gösterdiği çevrenin milli, bölgesel, sektörel, mesleki ve profesyonel kültürlerini de dışa vurur. Bu farklı iş yapma tarzları ve davranış biçimleri bazı işletmelerde son derecede güçlü olup değişmemekte; bazılarında ise aksine zayıf veya hiç olmayabilmekte, değişime son derecede açık olabilmektedir.
İşletmelerin kurum kültürü de, toplumsal kültür yapılarındaki gibi alt kültürlerden oluşmaktadır. Çalışanlar arasında benzer düşünce ve fikirlere sahip kişilerin oluşturduğu, aynı bakış açısı, düşünce ve anlayışa sahip grupların kültürleri alt kültürlerdir. Alt kültürler, işletmedeki baskın kültürü destekleyen, reddeden veya baskın kültürden çok farklı bir şekilde bulunabilen kültürler olabilmektedir.
Edgar Schein (1928-2023) işletmelerde kurumsal kültür yapısını üç temel düzeyde sınıflamıştır: Gözlemlenebilir öğeler, değerler ve temel varsayımlar.
Bir işyerine girildiğinde, fiziksel düzen, kıyafetler, iş yapma süreçleri işaretler, semboller, sloganlar, seremoniler, gösteriler, söylentiler gibi gözlemlenebilir somut öğeler görülür ve hissedilir. Bu somut unsurlar ile kurumsal yapı kendini diğer sosyal yapılardan ayırır.
Gözlemlenebilir maddi unsurlar kültürel yapının orta katmanında yer alan, işbirliği, açıklık, agresiflik, detaycılık, dengelilik, yaratıcılık, güven, yakınlık gibi düşünce sisteminden oluşan değerlerden kaynaklanırlar. Değerler de maddi olarak kolayca görülemez, fark edilemez, ama hissedilebilir, duyumsanabilir.
Düşünce sistemi ve değerleri oluşturan ve kültür yapısının ilk katmanında, başka bir deyişle temelinde görülemeyen, kolaylıkla fark edilemeyen ve hissedilemeyen, ama işletmedeki düşünce sistemi ve değerleri oluşturabilecek önermeleri içeren temel varsayımlar bulunur.
İşletmenin sahip olduğu kurumsal kültür, onu diğer işletmelerden ayırmakta, faaliyetlerin nasıl yapılacağına ışık tutmakta, kurum amaçlarının önceliğini başta çalışanlar olmak üzere tüm paydaşlara hissettirmekte ve faaliyetlerin yapılmasında denetim mekanizması olarak işlev görmektedir.
Bu yazımızda kurumsal kültür konusunu işletme ve yönetim alanında önde gelen modernist çalışmalara odaklanarak ele alacak tanıtmaya çalışacağız.
Handy ve Harrison Kurumsal Kültür Tipolojisi
Charles Handy’nin (1932) Roger Harrison ile birlikte yaptıkları çalışmaları temel alan kurumsal kültür yapıları, özellikler itibarı ile antik Yunan tanrılarının sahip bulunduğu karakter ve davranış biçimleri ile tanımlanmış ve sınıflanmıştır.
Yazarların Güç/Otorite Odaklı Kültür olarak sınıfladığı ve antik çağda yaşayan güçlü, karizmatik, ve yetkin yönetim becerilerine sahip, dediği dedik, sözü dinlenen Tanrı Zeus nitelikleri ile ‘örümcek ağı’ olarak tanımladığı ve adlandırdığı kurumsal kültür, karizmadan kaynaklanan kişisel kaynaklı bir güce dayanan yüksek merkezileşme ile yönetilen biçimselleşme düzeyi düşük, bir kültürel yapıdır.
Rol/Bürokratik Odaklı Kültür, Tanrı Apollo özellikleri ile bağdaştırılan ve ‘tapınak’ olarak tanımlanan ve adlandırılan, iş ve görevlerin açık olarak belirlendiği, kural ve prosedürlerle yönetilen, görevleri gerçekleştirecek alan uzmanı kişilerin de liyakat ve uzmanlıkları temelinde atanmış, sorumlulukları belirlenmiş bir kültürel yapıdır.
Görev/Süreç Odaklı Kültür, Tanrıça Athena özellikleri ile bağdaştırılan, ve ‘ağ-network’ adıyla tanımlanan, nispeten biçimselleşmiş, ama merkezkaç(düşük merkezileşme) özellikli, iş ve görevleri en iyi şekilde gerçekleştirmeye, ve karşılaşılan sorunlara çözüm bulmaya yönelik sonuç odaklı esnek bir konfigürasyona sahiptir.
İnsan /Birey Odaklı Kültür, Tanrı Dionysus’un özellikleri ile bağdaştırılan, çalışanların gereksinimleri ve beklentilerinin dikkate alındığı, hatta kurumsal amaçların önüne geçtiği bir kültürel yapıdır. Yazarların ‘Yıldız Kümesi’ adıyla tanımladığı bu kültürel yapı konfigürasyonunda, rahat çalışma koşullarına, çalışan tatmin ve beklentilere daha fazla önem verilmekte, başka bir deyişle biçimselleşme ve merkezileşme düzeyi düşük, insan odaklı bir yapılandırma söz konusu olmaktadır.
Handy ve Harrison kültür tipolojisi ile ilgili geniş açıklamalar WEB sitemizde daha önce yayınlamış olduğumuz ‘Kültür Boyutları İtibarı ile İşletme Yapıları : Charles Handy Tipolojisi-05.02.2023’ adlı yazımızda yapılmıştı. Bu konuda daha kapsamlı açıklamalara sözkonusu yazımızdan erişilebilir.
Hofstede Kurumsal Kültür Tipolojisi
Geert Hofstede’nin (1928-2020) işletme ve yönetim alanında ses getiren iki çalışması bulunmaktadır; Ulusal Kültür Boyutları ve Kurumsal Kültür Boyutları çalışmaları…
Yazarın 1980 yılında geniş bir coğrafyada ve ölçekte (40 ülke ve 11.000 IBM çalışanı) gerçekleştirdiği büyük ölçekli ‘Ulusal Kültür Boyutları’ çalışması, işletme ve yönetim alanında gerçekleştirilecek tüm faaliyetlerde toplumların baskın kültürel unsurlarının da dikkate alınmasına yönelik yeni bir paradigma oluşturan, ve ulusal kültürleri çeşitli boyutlar itibarı ile tanımlayarak ölçen ilk ampirik modeldir.
Yazar, bu İlk dönem çalışmaları sonucunda dünya üzerindeki farklı coğrafyalarda yer alan toplumların ulusal kültürlerinde baskın olarak yer alan altı boyutu; güç aralığı, belirsizlikten kaçınma, bireysellik/kollektivizm, erkeksilik/dişisellik, kısa/uzun dönem eğilimi, ve hoşgörü/tutucu eğilim olarak tanımlamıştı.
Hofstede’in farklı toplumlarda bulunan Ulusal Kültür Boyutları hakkındaki ilk dönem çalışmaları ile ilgili kapsamlı açıklamalara WEB sitemizde ‘İşletme Yapı Tipolojilerinin Kültürel Boyutlar İtibarı İle Tanımlanması : G.Hofstede Çalışması-25.05.2024‘ adlı yazımızdan erişilebilir.
Hofstede 1990 yılında daha dar bir coğrafya ve ölçekte (Danimarka ve Hollanda kökenli 20 işletme) yaptığı ikinci çalışmasında, bu kere, işletme odaklı kurumsal kültür konularına odaklandı.
Düşünür, çalışma sonuç bulgularına dayanarak farklı işletmelerin baskın kurumsal kültür yapılarının, onların değerlerinden ziyade, iş yapma uygulamalarından (semboller, öyküler, kahramanlar, v.s.) kaynakladığını ileri sürerek, 6 farklı kurumsal kültür tipolojisini tanımladı.
Süreç odaklı / Sonuç odaklı kurumsal kültür yapısı, adından da anlaşılacağı üzere kurumda işlerin yapılırken kabul edilmiş ve belirlenmiş kural ve prosedürlerle gerçekleştirilmesine öncelik ve önem veren görüş ile, sadece sonuçların gerçekleştirilmesine önem ve öncelik vererek işlerin yapılması görüşünde olan; başka bir deyişle arzulanan sonuçlara varabilmek için her yolu denemenin geçerli olduğu kültür yapılarını ifade etmektedir.
Kurumözdeş (Parochial) / Profesyonel yaklaşımlı kurumsal kültür yapısı, kendilerini dar bir bakış açısı ile çalıştığı kurumla özdeşleştiren ve onun çıkarları yönünde önem ve öncelik veren kurumuna bağlı çalışan görüşü ile; uzmanı olduğu ve yapması gereken işlere öncelik veren kurumsal bağlılığı az olan çalışan görüşlerini temsil etmektedir.
Esnek / Sıkı denetim yaklaşımlı kurumsal kültür yapısı, kurumda iş yapma usullerinde tüm karar, denetim ve uygulamalara esnek olarak yaklaşarak iş yapma kültürü ile; kural, denetim ve uygulamalarda daha sert ve denetimli iş yapma kültürünü tanımlamaktadır.
Değerler (Normative) / Pratik pazarlama yaklaşımlı kurumsal kültür yapısı, kurumda iş yaparken müşteri istek ve beklentilerine daha önem ve öncelik veren iş yapma kültürü ile; tamamen kurumsal değer kökenli kural ve prosedürlere bağlı kalarak iş yaparak müşteri istek ve beklentilerini ikinci plana atan bir yapıdır.
Çalışan odaklı / Görev odaklı kurumsal kültür yapısı, kurumda işlerin yapılmasında insan odaklı olarak çalışanlara önem ve öncelik veren yaklaşım ile; görevin gerçekleştirilmesine önem veren ve bunun için çalışan beklentilerini ve görüşlerini ikinci plana atan iş yapma kültürünü tanımlamaktadır.
Açık sistem / Kapalı sistem yaklaşımlı kurumsal kültür yapısı, kurumda iş yaparken açık ve serbest görüşler temelinde iç ve dış paydaşlarla açık iletişim kurarak iş yapma usulü ile; kurum dışı paydaşlarla daha kapalı bir iletişim içinde olmayı tanımlar.
Hofstede çalışma bulguları yukarıdaki ilk dört boyutun işletme ve sektörün özellik ve koşullarından kaynaklanabildiğini; ama son iki boyutun iş ve sektörel özellik ve koşullardan ziyade işletmelerin kurucu ilkeleri veya ulusal kültür tercihlerine bağlı olduğunu ileri sürmektedir.
Yazar ayrıca yukarıda tanımlanan kurumsal kültür boyutlarının hiçbirinin iyi veya kötü olarak nitelendirilebilecek boyutlar olmadığını; başka bir deyişle kurumsal amaçların gerçekleştirilmesi veya mükemmeliyet için bir boyut tercihi yapılması gerekmediği görüşündedir.
Trompenaars ve Hampden-Turner Kurumsal Kültür Tipolojisi
Fons Trompenaars (1953) ve Charles Hampden-Turner’a (1934) göre işletmelerde kurumsal kültür iş yaparken tercih ettikleri iki unsurun etkisi altında oluşmaktadır. Kurumlar işlerini gerçekleştirirken ya görev odaklı hiyerarşik bir yaklaşımı, veya insan odaklı eşitlikçi bir yaklaşımı tercih etmektedirler.
Bu görüşten hareketle yazarlar işletme kurumsal kültür yapısını dört kategoride sınıflamakta ve tanımlamaktadırlar.
Aile Türü Kurumsal Kültür yapısı (Güç Kültürü), yakın yüz yüze ilişkilerle kişiseldir. Başka bir deyişle insan odaklıdır, ama aynı zamanda hiyerarşiktir. Bir bağlamda aile düzeni içinde iyi niyetli ama otoriter bir ‘baba’ özelliklerini tanımlar. Bu tür kültüre sahip olan bir işletmede işler genellikle aile atmosferine benzer bir ortamda yürütülür.
Kişi Kültürü Yapısı (Kuluçka Makinesi), insan odaklı ve eşitlikçidir. İşletmede işler rutin dışı daha yaratıcı olarak çalışanlarca özgür bir şekilde gerçekleştirilmeye çalışılır.
Görev Kültürü Yapısı (Hedefe yönelik Füze), görev odaklı ama eşitlikçidir. İşler yapılırken odaklanılan nokta genellikle işletmeyi amaçlarına ulaştıracak görevlerdir. Çalışanlar bir görevi tamamlamak için ‘ne gerekiyorsa’ yaparlar.
Rol Kültürü Yapısı (Eyfel Kulesi), hiyerarşik ve görev odaklıdır. İşletme belirlenmiş çeşitli görevler, roller ve işlevlere sahip bürokratik bir iş bölümüne sahiptir. Tüm bürokratik işlevler üst yönetim tarafından koordine edilir ve denetlenir.
Trompenaars ve Hampden-Turner de, aynen Hofstede gibi, sınıflamasını yaptıkları kurumsal kültür tipolojisinin mükemmeliyet için gerekli bir yapı oluşumu sergilemediğini; daha çok farklı çevresel koşullarda işletme davranış tercihlerinin seçilmesinde yarar sağlayıcı bir rehber olduğunu belirtmişlerdir.
Peters ve Waterman Mükemmellik Odaklı Kurumsal Kültür Tipolojisi
Tom Peters (1942) ve Robert H. Waterman Jr.(1936-2022) başarılı işletmelerin, amaçlarını gerçekleştirirken hangi görüş uygulama ve usullerle iş yaptıklarını incelemişler ve bu konuda alanda çok ses getiren ‘Mükemmeliyeti Arayış- In Search of Excellence’ adlı kitaplarını 1982 yılında yayınlamışlardır.
Yazarlar çalışmalarında yöntem ve tekniklerden ziyade başarılı işletmelerin iş yapma ilkelerini mercek altına almışlardır. İşletmelerin finansal stratejik başarıları ve rekabet üstünlükleriyle kurumsal kültürleri arasında ilişki bulunduğunu ileri sürmüşler, ‘doğru’ oluşturulmuş kültürlerin işletmelere başarı/mükemmeliyet getirdiklerini belirtmişlerdir.
Bu bağlamda yazarların başarı için öne sürdükleri 8 ilkenin de söz konusu işletmelerin sahip bulundukları kurumsal kültür ortamından kaynaklandığını belirtmelerinin, ‘Mükemmeliyet Odaklı bir Kurumsal Kültür’ tipolojisi çağrıştırdığını söylemek yanlış olmayacaktır.
Eylemden Yana Olmak: İşin üstesinden gelebilmek için eylemden yana olmak, uygulama ve kararları eyleme dönüştürmek önemlidir. İşletmelerde yöneticiler, karar verirken çabuk davranmak zorundadırlar. Teknolojik ve ekonomik koşulların süratle değiştiği bir ortamda yavaş karakterli bürokratik yönetim modelinin uygun olamayacağı bilinmelidir.
Müşterilere Yakınlık ve Hizmet Alanlarla Sürekli İlişki İçinde Olma: Müşterilere çok önem verilmelidir. Başarıya ulaşmak isteyen işletmeler onların şikayet ve önerilerine sürekli dikkat ederler. Başarılarının önde gelen nedeni, müşterilerini dikkatle ve düzenli olarak dinlemeleridir.
Özgünlük, Girişimcilik ve Yenilikçilik: Başarılı işletmeler girişimci kişilerin karşılaştıkları rizikoları azaltıp, yaratıcı fikir ve buluşları denemelerine fırsat tanırlar. Yenilik denemesinin rizikosunu üzerine alırlar, bunun için otonom bölümler oluştururlar. Yenilik getiren, bir buluş ortaya koyan, yaratıcı bir strateji, taktik, fikir, yöntem öneren kişilere önem ve destek verirler. Başarısızlığı da cezalandırmazlar.
Olumlu İnsan İlişkileri ile Verimlilik Sağlama: Mükemmeliyet için uğraşan işletmeler verimlilik sağlanması ve bunun gerçekleştirilmesinde çalışanlarının önemli ve öncelikli olduğuna inanırlar. Başka bir deyişle yüksek verimlilikde beşeri sermayenin de rolüne inanırlar, onu geliştirmeye önem verirler.
Değer Odaklı Yönetim: Çalışanların ortak adil, eşitlikçi temel değer ve amaçları paylaşmalarının işletme enerji ve yaratıcılıklarını harekete geçiren bir güç oluşturduğuna inanırlar. Olumlu yapıyı ve iş süreçlerini sürdürmek için yılların oluşturduğu deneyimler, usuller, anlayışlar devam ettirilir.
En İyi Bilinen Faaliyet Alanında Süreklilik ve Büyüme: Başarılı işletmeler işlerini çok iyi yaptıkları, kazanç sağladıkları alanların dışına çıkmaktan genellikle kaçınırlar. Genişleme ve yeni iş sahalarına girmek ancak ilişkili alanlarda düşünülebilir.
Basit Yapılandırma, Küçük Kadro: Başarılı işletmeler örgütsel yapılarını mümkün olduğunca yalın kurmaya ve korumaya çalışırlar. Bu şekilde çalışanların iş akışını ve komuta zincirinin nasıl işlediğini kolaylıkla takip ederler. Faaliyetlerinde sürat sağlarlar, karmaşıklığı ve anlaşmazlığı en aza indirirler.
Eş Zamanlı Gevşek-Sıkı Özellikler : İşletmenin faaliyetlerini gerçekleştirirken temel değerlerine bağlı kalmak koşulu ile durumun gerektirdiği hallerde kural ve prosedürlerin gevşetilmesi, çalışanlara serbestlik sağlanması; temel değerlerle ilgili olarak ise daha merkeziyetçi ve sıkı davranılması gerekir. Başka bir deyişle duruma göre esneklik veya sert yönetim ilkeleri uygulanabilir.
Dikkat edileceği üzere Peters ve Waterman kurumsal kültür modeli, Hofstede ile Trompenaars ve Hampden-Turner kurumsal kültür modellerinin aksine, işletmeleri mükemmeliyete/başarıya ulaştırabilecek ilkelerden oluşmaktadır.
Yazarların işletmelerin mükemmeliyet arayışlarında ileri sürdükleri görüşleri, bulguları ve önermeleri alanda bir zaman sonra şiddetli eleştirilerle karşılaşmıştır. Nitekim yazarlar da bu eleştirilere hak vererek, mükemmeliyete ulaşmak konusunda genellemeler yapılamayacağını kendileri de kabul etmişlerdir.
Ama tüm bu eleştirilere rağmen Peters ve Waterman’ın mükemmellik için koymuş oldukları kriterler küresel iş yaşamında önkabule sahip hedefler haline gelmiş, uygulamayı gerçekleştiren işletmelerin çoğunluğu verimliliklerini fazlasıyla artırmışlar, bir bağlamda arzuladıkları başarıya/mükemmeliyete ulaşmışlardır.
Bu nedenle Peters ve Waterman başarı kriterleri küresel iş ortamlarında hala mükemmeliyetçi kurumsal kültür türleri olarak yüksek bir önkabule sahiptir.
Diğer Çalışmalar ; Kısa Bilgilendirme
İşletme ve yönetim alanında modernist kurumsal kültür çalışmaları yukarıda açıkladığımız örneklerle sınırlı değildir. Alanda yapılan çalışmaların sayısı oldukça yüksektir ve günümüzde de ilgi kaybedilmeden sürdürülmektedir.
Konuya ilgi duyan meslektaşlarımız için aşağıda bazı önde gelen çalışmalarla ilgili çok özet bilgiler vermek istiyoruz.
Robert E.Quinn ve Kim S. Cameron’ın “Rekabetçi Değer” matriks kurumsal kültür modelinin temelini, örgütsel etkinlik için çalışanların sahip olduğu değer yargılarının ampirik analizi oluşturmaktadır. Modelde değer yargıları, varsayımlar ve yorumlarla ifade edilen kültür öğeleri yeniden düzenlenerek, dört tür çerçevesinde tanımlanmıştır; (a) Klan Kültürü, (b) Adhokrasi Kültürü, (c) Hiyerarşi Kültürü, (d) Piyasa Kültürü
Terrence Deal ve Allan Kennedy oluşturdukları matris üzerinde örgüt kültürü ile çevre arasındaki ilişkileri açıklamaktadırlar. Modelde dört tip kurumsal kültür söz konusu olmaktadır; (a) Sert erkek kültürü, (b) Çok çalış iyi oyna kültürü, (c) Kuruluş üzerine iddiaya gir kültürü, (d) Süreç kültürüdür.
Raymond E. Miles ve Charles C.Snow, işletmeleri gelenek ve alışkanlıklarına göre birbirinden farklı dört kurumsal kültür grubunda toplamıştır. (a) Tepkisel kültür yapısı, (b) Geliştirici kültür yapısı, (c) Koruyucu kültür yapısı, (d) Analizci kültür yapısı.
Rob Goffee ve Gareth Jones, sosyalleşme ve dayanışma boyutlu oluşturduğu matrikslerinde dört kurumsal kültür türüne yer vermiştir; (a) Toplumcul Kültür yapısı(sosyalleşme ve dayanışma düzeyi yüksek), (b) Şebekeleşmiş Kültür yapısı (sosyalleşme yüksek, dayanışma düşük), (c) Kar Amaçlı Kültür yapısı(sosyalleşme düşük, dayanışma yüksek), (d) Bölümlenmiş Kültür yapısı (sosyalleşme ve dayanışma düşük).
Yukarıdaki paragraflarda belirttiğimiz bir ifadeyi tekrarlayarak yazımıza son veriyoruz.
İşletmenin sahip olduğu kurumsal kültür, onu diğer işletmelerden ayırmakta, faaliyetlerin nasıl yapılacağına ışık tutmakta, kurum amaçlarının önceliğini paydaşlarına hissettirmekte ve faaliyetlerin yapılmasında denetim mekanizması olarak işlev görmektedir…
…Bazı durumlarda gerçekten de başarı ve mükemmeliyet nedeni olabilmekte… Ama bazen de çok baskın ve güçlü bir nitelikte ise hızla değişen çevresel koşullara uyum sağlayabilecek değişim ve dönüşümü engelleyebilmektedir…
İşletme ve yönetim alanında kurumsal kültür konusunda çalışmaların hız kesmeden sürdürülmesi gerekmektedir.