Yeni Makaleler

İşletme ve Yönetimde Postmodernizm-1; Genel Açıklamalar

‘İşletme  ve Yönetimde Postmodernizm’ başlıklı bu  yazı  kanımca, yönetim profesyonellerinden ziyade alanda akademik çalışmalar  yapan meslektaşlarımın daha çok ilgisini çekebilir. Akademik  jargonların  ve soyut felsefi

İşletme ve  Yönetim Bilimine  Katkı Sağlayan Uygulayıcı Yöneticiler; A.P.Sloan, C.Barnard ve B.Henderson

Sanayi devriminin  girişimci iş adamlarının, ‘…Rakiplerime göre nasıl daha verimli bir organizasyon yapı ve süreçlerini geliştirebilirim; nasıl daha verimli  çalışabilirim…’  düşüncesi ile yaşama geçirdikleri uygulama ve araştırmalar, bilimsel çalışmaları başlatmış ve onlara yön vermiştir. Önceki yıllarda  geleneksel,  deneyim ve sezgi temelli bilgilenme çalışmaları gerçekleştirilmesine rağmen, işletme ve yönetim alanında bilimsel nitelikli çalışmalar sanayi devrimi ile birlikte, yöneticilerin karşılaştıkları sorunları çözebilme maksadı ile Taylor ve Fayol gibi uygulamacı ve düşünürler tarafından başlatılmıştır.

Daha sonraları işadamı kökenli uygulayıcı yöneticilerin yaratıcı fikir ve yöntemleri ile geliştirilerek  devam ettirilen çalışmalar, akademik dünyada da ilgi çekmiş, iş yönetimi okullarında pekiştirilerek küresel iş eğitimi müfredat programlarına girmiştir.

Bu yazımızda iş yaşamı ve yönetimi alanında yaratıcı uygulama ve yöntemleri ile işletmelerini örnek bir şekilde yönetmiş, önde gelen  birer kurum haline getirmiş, aynı zamanda akademik çevrelerin ilgisini çekerek bilimsel çalışmalarda yer almış üç uygulamacı iş adamından bahsedeceğiz.

………………………….

Bilimsel yönetim döneminde yaşamış ve işletmelerini yönetmiş Alfred P. Sloan, Chester Barnard ve bir sonraki dönemde yaratıcı yönetim teknikleri ile sektöre katkıda bulunmuş Bruce Henderson’un hiçbiri akademik meslek sahibi bilim adamı veya araştırmacı değildi.   Ne var ki işletmelerinde gerçekleştirdikleri mesleki bilgi birikimi ve becerilerinden temel alan yönetim uygulamaları alana yeni açılımlar getirmiş, yüksek eğitim kurumlarında ve enstitülerde bilimsel araştırmalara konu olmuş,  işletme yönetimi alanına günümüzde dahi geçerli olan yaklaşımlar, yöntemleri kazandırmıştır.

İşletme yönetimi bilime dayalı bir sanattır. Burada yer alan  ‘Sanat’ sözcüğü  insan yaratıcılığının, hayal gücü kullanarak estetik değeri bulunan soyut ve somut ürünler/faaliyetler oluşturmasını ifade eden bir anlamdan ziyade, mesleki alanda birikmiş bilgi ve deneyimin  yaratıcı bir biçimde uygulamaya aktarılma becerisini işaret eden ‘Zanaat’ anlamındadır. Sloan, Barnard ve Henderson’u,  bu bağlamda, anane ve geleneklerimize uygun olarak tanımlamak gerekirse – biraz abartılı olacak ama-, ‘…Temelleri mesleki ahilikten gelen, dönemlerinin ötesinde yaratıcı etkiler yaratmış işletme yönetimi zanaatı ustalarıdır…’ diye ifade etmek hiç de yanlış olmayacaktır.

Alfred P. Sloan ; General Motors’un Dönüştürücü Lideri

Alfred P. Sloan (1875-1966), 20. yüzyılın başlarında General Motors (GM) şirketinin başkanı olarak görev yapan,  liderlik döneminde iş dünyasında son derecede etkili ve  önemli değişiklikler gerçekleştirmiş, yaratıcı fikir ve uygulamaları  akademik çevreler tarafından da yakından incelenmiş ve takdir edilmiş bir yöneticidir.

1923 yılında GM’de(General Motors) başlayan macerasında, önce üst yönetici daha sonra yönetim kurulu başkanlığına  yükselen  Sloan’ın liderliği altındaki şirket, otomotiv endüstrisinde ve organizasyon tasarımında bir dizi yenilikçi ve yaratıcı uygulamalar gerçekleştirmiştir.

İşbirimlerine Göre Bölümlendirme Yaklaşımı Sloan  görev yaptığı GM’de tek merkezli geleneksel işlevsel temelli bölümlendirme yapısının uygun bir seçenek olmadığını  düşünüyordu. Bu nedenle kısa zamanda işletmede geniş alana yapılmış çok sayıda işbirimlerini ana kuruluşa bağlı ama kendi içlerinde özerk bölümler haline getirdi. GM, bu özerk bölümler aracılığıyla farklı markalarda (Buick, Oldsmobile, Cadillac, Pontiac,Chevrolet) otomobiller üretebilmiş, her işbirimi kendi işlevsel alanlarını (üretim, pazarlama, finans vb.) özerk olarak yönetmiş, böylece hızla değişen tüketici taleplerine uygun, farklı segment ve fiyat kademelerine yönelik farklı niteliklerde otomobillerin üretilmesine olanak tanınmıştır.

Yıllık Model Değişikliği ve Marka Mimarisi Sloan otomobil sektörüne yıllık model değişikliği ve marka mimarisi gibi kavramları da tanıtmıştır.  Aslında şirketin ilk başkanı olan W.C.Durant tarafından sözkonusu dönem öncesinde Henry Ford’un yalnızca siyah renkte üretilen T-Modeline bir yanıt niteliğinde planlanan ve başlatılan bu strateji, Sloan tarafından daha yaratıcı çözümlerle otomobil sektörünü ve tüketici yaşam tarzlarını dönüştürmüş, çeşitlendirmiş, GM’yi de sektörünün lideri haline getirmiştir.

Tüketici Kredi Sistemi: Sözü edilen yıllarda otomobil  alıcılarının uygun fiyatlı bir modeli satın almak için yıllarca tasarruf etmek zorunda kalmaları gerekiyordu. Sloan, yeni marka ve modellerle sürekli değişen otomobil pazarında, tüketicilerin tercihlerine uygun farklı nitelik ve fiyatlara sahip otomobilleri daha kolayca  satın alabilmelerini sağlayan tüketici kredisi sistemini başlatarak, kurumunun ve  içinde bulunduğu sektörün daha da gelişmesine katkı sağlamıştır.

Gider Merkezli İşbirimlerinden, Gelir Odaklı Sorumluluk Merkezi İşbirimlerine İşletmelerdeki bazı birimler diğer birimlere katkı ve destek hizmeti vererek değer yaratırlar. Bu katkı ve destek sağlayan birimlerin yaptıkları her faaliyet işletme için bir maliyet yaratır. Ancak işletmenin bütünsel amaçlarına destek veren, değer yaratan  bu faaliyetlerden vazgeçilmesi mümkün de değildir.

Sloan GM’de farklı marka ve işbirimlerine katkı sağlayan ve destek veren, bu bağlamda birer maliyet merkezi olan bağlı  işbirimlerini dışa açarak ve sektördeki diğer işletmelere satış yapmasını sağlayarak onları  gelir odaklı sorumluluk merkezi  işbirimleri haline getirdi. Böylece sonraki  yıllarda işletme alanında yeni bir denetim tekniği olarak ortaya çıkan finansal sorumluluk merkezi yaklaşımının öncülerinden biri oldu.

Eleştiriler…

Tüm bunlar yanında, Sloan’ın değişime açık, rasyonel ve kâr odaklı yönetim yaklaşımı, insanların ve sosyal değerlerin önemini ihmal ettiği öne sürülerek eleştiriler de almıştır. GM’ye davet edilerek, işletmenin  faaliyetleri hakkında  bir rapor hazırlaması istenen Peter Drucker’dan değerlendirme çalışmaları sonunda,  iş gücünü  üretimde sadece bir maliyet unsuru  olarak gören üst yönetim ile ilgili  olumsuz görüş ve eleştiriler içeren bir rapor gelmiştir.  

Bu eleştiriler,  çok daha olumlu  ifadeler içeren bir  rapor bekleyen GM’nin üst yönetimi ve paydaşları arasında son derecede yersiz ve haksız ve niteliksiz bulunmuş, kaba  bir şekilde karşılanmış, kuruma davet edilen  Drucker bir anlamda ihanetle suçlanmıştır. Ama üst yönetimle  aynı görüşlere sahip olmasına rağmen Sloan bu eleştirileri büyük bir olgunlukla karşılamış,  Drucker ile ilişkilerini son derecede düzeyli bir şekilde devam ettirmiştir.

Adı dünyanın sayılı işletme okullarından(MIT-İşletme Okulu) birine verilerek onurlandırılan Alfred P. Sloan  iş dünyasının ve yönetim alanının öncü liderlerinden biri  olarak günümüzde de kabul görmekte, yaratıcı etkiler yaratmış fikir ve uygulamaları ile ‘işletme yönetimi zanaatı ustası’ sıfatını da hak etmektedir.

Chester I. Barnard ; Sosyal Bir Yapı Olarak Organizasyon

Chester I.  Barnard (1886-1961) telekomünikasyon sektöründe uzun yıllar üst yöneticilik yapmış, Mary P.Follet gibi zamanının ötesinde görüş ve uygulamaları ile iş dünyası ve yönetim alanında yaratıcı etkiler yapmış bir lider yöneticidir.

Bir çiftçi çocuğu olarak doğan, burslu girdiği Harvard Üniversitesindeki eğitiminde istenen koşulları tamamlayamadığından mezun olamayan, bir dönem piyano tamiri yaparak geçimini sağlayan, Barnard renkli bir kişiliğe sahipti.

1927 yılında AT&T(American Telephone and Telgraph) şirketi başkanlığına getirilen Barnard, organizasyonları amaca yönelik rasyonel yapılar yanında sosyal bir yapı olarak gören, ve bu bağlamda da yönetim süreçleri ve yönetici görevlerini aynı  ilerici bakış açısı ile yeniden tanımlayan bir yönetici idi.

Organizasyonların Sosyal Yapılar Olarak Tanımlanması: Barnard, organizasyonları amaçları gerçekleştiren rasyonel yapılar yanında,  insanların aynı amaç uğruna gönüllü bir işbirliği, iletişim ve etkileşim içinde  bulunduğu sosyal yapılar olarak kabul etmekteydi. Bu tanımlamada vurucu nokta, organizasyonun insanlar tarafından kurulduğu; insanların da kendi seçenekleri bulunan, ve seçeneklerini kendisini güdüleyen faktörleri dikkate alarak kararlaştıran bir sosyal yapıyı oluşturduğu hususudur…

Biçimsel Olmayan İlişkilerin Tanınması: Barnard, sosyal yapılar olarak yeniden tanımladığı organizasyonlarda sadece biçimsel hiyerarşik ilişkilerin değil, aynı zamanda bireyler arasında biçimsel olmayan (informel) ilişkilerin bulunduğunu da  vurgulamaktadır. Biçimsel(formel) organizasyonlarda otorite (emir-komuta), yönetici ve çalışanlar arasında hiyerarşik düzen içinde genellikle yukarıdan aşağıya doğru bir iletişimle sağlanmaktadır. Biçimsel olmayan(Informel) organizasyon yapılarında ise yönetici veya çalışan tüm bireyler arasında gerçekleşen gönüllü, özgür iletişim ancak içgüdüler  yardımı ile izlenebilir… Ve bu sosyal yapının yöneticiler tarafından dikkatle izlenerek değerlendirilmesi ve kararlar alınması gerekmektedir.

Otoritenin Kabulü ve İletişim: Barnard, rasyonel amaç taşıyan  biçimsel organizasyon içinde hiyerarşik düzende gerçekleşen  otorite/yetki ilişkilerinin yukardan aşağıya olduğunu kabul etmekle birlikte; aynı zamanda  sosyal bir organizasyon olarak tanımladığı yapının içindeki biçimsel olmayan ilişkilerin, verilen emirlerin kabul edilip edilmemesinde önemli bir rol oynadığı görüşündedir. Başka bir deyişle biçimsel olmayan ilişkilerin oluşturduğu yapıda, çalışan astların kendilerine iletilen emri kabul etmesi için; emri anlaması, emri yerine getirebilecek fiziki ve zihinsel özelliklere sahip bulunması, verilen emrin yapısal ve bireysel amaçlara uygun olması, en azından birbirleri ile çatışmaması gerekmektedir. Bu bağlamda bir organizasyon içinde yer alan her astın verilen emirleri kabul etmesi, onun ‘otoriteyi kabul alanına’ bağlıdır, ve her ast’ın ‘otorite kabul alanı doğal olarak  farklıdır. Bu tür özellikli bir yapıda da yöneticinin ana görevi, ast’lar üzerinde yukarıdan aşağıya hiyerarşik bir emir-komuta düzeni kurmanın ötesinde, biçimsel olmayan yapıyı da dikkate alarak  etkili bir iletişim  ve etkileşim sistemini kurmak ve sürdürmek olmalıdır.

Karar Verme Davranışı: Barnard’a göre karar verme davranışı bireyin özgür iradesi ile içinde bulunduğu koşulları kontrol etmesi anlamından daha farklıdır. Başka bir deyişle sosyal organizasyon yapılarında karar verme süreci kişisel iradenin ötesinde, bireyin çevresi tarafından şekillendirilmektedir. Bu bağlamda organizasyon içindeki sosyal çevre etkileşimleri ve dinamiklerinin bireysel  karar alma sürecine zemin hazırladığı görüşündedir.

Barnard yukarıda sözü edilen ilerici görüş ve düşünceleri ile zamanının ilerisinde bir işletme yönetimi zanaatı ustası idi. Harvard Üniversitesinden  mezun olamadı, ama ilerleyen yıllarda organizasyon çalışmalarına katkısı nedeni ile çeşitli üniversitelerce  yedi defa fahri doktora ünvanına layık görüldü.  Kendisinin yayınlayamadığı ama ölümünden sonra başka yazarlarca derlenerek  yayınlanan ‘Karar Davranışı’ çalışması ise  birçok genç araştırmacıya ışık tuttu. Düşünürün yaşadığı dönemde karşılıklı görüş alışverişinde bulunduğu ve hakkında övücü değerlendirmeler yaptığı genç akademisyenlerden biri  olan Herbert A. Simon İktisat alanında 1978 Yılında Nobel ödülüne layık görüldü.

Bruce D. Henderson; İşletme Stratejilerinde  Bir İnovasyon Vizyoneri

Bruce D. Henderson (1915-1992), işletme ve yönetim alanında köklü bir etki yaratmış ve stratejik yönetim anlayışını temelden değiştirmiş uygulayıcı bir yönetim düşünürüdür. Henderson, makine mühendisliği alanında lisans derecesi aldıktan sonra Harvard Üniversitesine devam etti, ama mezun olmadan ayrılarak Westinghouse şirketinde çalışmaya başladı; kısa süre içinde de genç bir yaşta  şirketin başkan yardımcılığına getirildi.

Boston Consulting Group (BCG) Kuruluşu: Westinghouse şirketinden sonrabir müddet  yine başkan yardımcısı olarak çalıştığı Arthur D. Little  firmasından ayrılan Henderson, yönetim danışmanlığı alanında günümüzde dahi varlığını sürdüren Boston Consulting Group (BCG) firmasını 1963 yılında kurdu ve 1980 yılına kadar başkan ve CEO olarak yönetti. Henderson başkanlığında yeni ve yaratıcı bir vizyonla  ‘işletme stratejilerini’ uzmanlık alanı olarak benimseyen BCG , rekabet üstünlüğü kazanmak/büyüme gerçekleştirmek isteyen  işletmelerin  sorunlarını çözecek, yollarını çizecek yepyeni yaklaşımlar geliştirerek yönetim danışmanlığı alanında bakış açılarını ve paradigmaları  değiştiren bir devrimi de ateşlemiş oldu.

Büyüme Payı Matriksi : Türk işletme literatüründe ‘BDG İşbirimleri Portföy Yönetim Matriksi’ olarak da adlandırılan ‘Büyüme Payı (Growth-Share) Matriksi’  Henderson öncülüğündeki BCG’nin yönetim literatürüne kattığı en önemli yönetim tekniklerinden biridir.

Bu teknikte, işbirimi/ürün ile ilgili gelecekte nakit yaratacak iki önemli unsur (sektör/pazar büyüme hızı, ve  sektör/pazarda sahip olunan göreceli rekabet gücü) itibarı ile bir analiz yapılmakta, sözkonusu iş birimi/ürün için nasıl bir kurumsal strateji geliştirilebileceği belirlenmektedir. Analizi yapılan iki faktörün dikey ve yatay eksenlere  taşınması ile oluşturulan BDG matriksinde her biri gelecekte farklı nakit akışı sağlama potansiyeline göre konumlandırılan dört bölge (Yıldızlar, Nakit İnekleri,  Köpekler ve Soru İşaretleri) bulunmaktadır. Bu bölgelerden birine konumlandırılan işletmelerle ilgili yapılan değerlendirme, yöneticilere sözkonusu işbirimi/ürün ile ilgili açık ve net bir stratejik bakış sunar.

Deneyim Eğrisi Etkisi : İş yaşamında, ‘öğrenme/deneyim eğrisi – learning/experience curve’ etkisi, bir işletme faaliyetinin gerçekleştirilmesinde öğrenim/deneyim düzeyi  ile çıktı verimliliği arasındaki ilişkiyi analiz etmek için kullanılan bir unsur olarak açıklanmaktadır. Daha açık söylemle,  bu faktörün, zaman içinde bireysel veya kurumsal deneyim düzeyi arttıkça, herhangi bir  iş sürecine yönelik harcanan çaba ve yatırımların, maliyetler ve pazar payı üzerinde belirgin olumlu sonuçlar doğurabildiği, dolayısıyla, uzun vadede işletmelerin rekabet üstünlüğü  kazanımında etkisi olduğu düşünülmektedir.

Önceleri ‘öğrenme eğrisi’ olarak bilinen model adının, Bruce D. Henderson tarafından 1960’ların ortalarında ‘deneyim eğrisi’ olarak değiştirilmesi görüşü ortaya atılmıştır. Henderson, ‘öğrenme eğrisi’ kavramını kabul etmekle birlikte, önerdiği ‘deneyim eğrisi’ teriminin aynı konuyla ilişkili, ancak daha farklı bir perspektifi ifade ettiğini belirtmektedir. Henderson, rekabet üstünlüğü kazanımının doğa ekolojisindeki deneyim kazanımı ile elde edilen rekabet çatışmasına benzediği görüşü ile BCG’de gerçekleştirdiği araştırmalarda ‘deneyim eğrisi’ etkilerinin çeşitli sektörlerde %10-25 arasında olumlu etkileri olduğunu ortaya koymuştur. 

Çalışan Paysahipliği Planının (ESOP-Employee Stock Option Plan) 1974 yılında  BCG’yi bağımsız bir işletme haline getiren Henderson,  her ne kadar ‘Çalışan Paysahipliği Planı-ESOP’ yaratıcılarının arasında yer almasa da, oluşturulan yasanın  ilk uygulayıcılarından biri oldu. Kendi işletmesinde daha da geliştirdiği plan çalışmaları ile yöneticilerin çalıştıkları işletmelerinde paysahipi olabilme haklarının öncülerinden biri oldu. Bruce Henderson’ın yarattığı ve uyguladığı tekniklerin iş ve akademik dünyadaki etkileri tartışılmazdır. Ama kendini çok fazla ileri çıkartmayarak kurumu ile bütünleşmeyi  seçen Henderson, dönemdaşları  Porter,  Ohmae, Hamel, Peters gibi yönetim guruları arasında  hakkettiği yeri hiçbir zaman alamadı..

…………………………………

Yazımızı başlangıç paragrafında yer alan ifadeyi tekrarlayarak bitirelim.

Sloan, Barnard ve Henderson’u,  anane ve geleneklerimize uygun olarak tanımlamak gerekirse – biraz abartılı olacak ama-, ‘…Temelleri mesleki ahilikten gelen dönemlerinin ötesinde yaratıcı etkiler yaratmış işletme yönetimi zanaatı ustalarıdır…’ demek hiç de yanlış olmayacaktır…

Harold Koontz’un çalışmalarında adı geçen yönetim yaklaşımı/okullarından biri olan Deneysel veya Vaka Okulu(Empirical or Case  School) taraftarlarına göre, başarılı yöneticilerin deneyimleri, veya yönetimde yapılan hatalardan elde edilen bilgi ve veriler yönetim tekniklerinin incelenebilmesi  bakımından son derecede önemli olup,  geçmiş yönetim olaylarına ilişkin yapılan analizler, gelecekte karşılaşılabilecek benzer özellikteki sorunların çözülmesinde örnek olarak kabul edilebilirler.

Bu nedenle de İşletme ve yönetim eğitim programlarında yer alan ‘Örnekolay Analizi’ dersleri vazgeçilmez eğitim yöntemlerinden biri…

……İş adamı ve yönetici meslektaşlarımız da, alanımızın vazgeçilemez temel direkleridir.

Bu içeriği paylaşmak istermisiniz?

Facebook
Twitter
LinkedIn

Bu içeriği yorum yazmak istermisiniz?