Klasik organizasyon düşünürleri yönetim yaklaşımları açısından organizasyonların verimli olarak yapılandırılması ile ilgili, gerek işgören düzeyinde(üretim kademesi), gerekse üst yönetim kademelerinde ilkeler geliştirirken önemli bir konuyu göz ardı etmişler çalışanları değer, düşünüş ve davranışları gibi insani yönü ile ele almamışlardı.
Aslında sanayi devrimi sırasında ve sonraki takip eden yıllarda, toplumsal yaşamda insanın bir makine veya robot olmadığı gerçeği kabul edilmekteydi. Ama nedense iş organizasyonlarında ve çalışma yaşamında yöneticiler bu durumun pek farkında değillerdi, veya esas sorun olan ‘verimlilik’ konularında sözkonusu durumun etkisini göremiyorlar, veya görmek istemiyorlardı.
Bir zaman sonra, işyerinde verimliliği arttırıcı sistemler üzerinde çalışmalar yapan, araştırmacıların bir kısmı, çalışanların zihinsel düşünce ve davranışlarının üretim ve verimlilik üzerindeki etkilerini fark etmişler ve çalışmalarını işletme içindeki insan davranışları üzerine yöneltmişlerdi.
Klasik yönetim yaklaşımının iş yaşamından gelen öncüleri ile aynı dönemde yaşayan, ama alana iş yaşamı dışından felsefi, sosyal ve politik derinlikli akademik bilgi birikimi ile girerek farklı bakış açısı ile yaklaşan Mary Parker Follett, klasik yönetim ve insan odaklı ilke, değer ve yöntemleri çalışmalarında bütünleştiren bir öncü idi.
Ama, çalışmalarında organizasyonları çalışanlarla aynı amaca yönelik sosyal bir birey/kişilik olarak görüp günümüzün kurumsal kültürünü çağrıştırması; işletme yönetici ve liderlerinin yeri geldiğinde takipçileri/astları gibi davranmalarının uygun olacağı fikirleri ile lider-takipçi ilişkilerinde bir bütünleşmeyi işaret etmesi; çalışanlar, yöneticiler ve sosyal bir kişiliğe sahip işletmenin bütünleşik amaç birliğinin oluşturduğu ortamın, otoriter ve bürokratik yönetim tarzlarından daha verimli sonuçlar alabileceğini yansıtan görüşleri; yaşadığı dönemde bazı kesimlerden ilgi görmesine rağmen çok ses getiremedi.
Ama bu görüşleri ile klasik dönemde yaşamış Mary Parker Follett’in, zamanının ötesindeki bütünleştirici düşünce ve görüşleri itibarı ‘Yönetim Kahini’ sıfatını da kazanması hiç de haksız değildir.
Klasik Düşünceden Davranışsal Yaklaşıma; Mary Parker Follet(1868-1933)
Mary Parker Follett, 1868’de Quincy, Massachusetts’te doğdu. Ailesi iç savaş gazisi ve ayakkabı fabrikasında makinist Charles A. Follett, annesi Elizabeth, on yaş küçük erkek kardeşi George ve kendisinden oluşuyordu.
Önce Massachusetts’de bir üniversite hazırlık okulu olan Thayer Academy’e devam eden Follett, boş zamanında psikolojik sorunlar yaşayan annesine de bakıyordu.
Follett, 1890 yılında İngiltere Cambridge’teki Newnham College’da bir yıl geçirdikten sonra tekrar ABD ye döndü. 1898 yılında da Harvard Üniversitesi’nin ek kuruluşu olan, daha sonra da aynı üniversiteye bağlanan Radcliffe College’dan ekonomi, kamu yönetimi, hukuk ve felsefe alanında ‘yüksek onur’ derecesiyle mezun oldu.
Follett sonraki otuz yıl boyunca çalışmalarını gerçekleştirirken birçok eser de yayınladı. ABD Başkanı Roosevelt’in danışmanı olarak sivil toplum kuruluşlarında görev yaptı.
Yaşamının son yıllarını geçirdiği İngiltere’de sağlık sorunları da başladı. 1932 yılında London School of Economics’e davet edilerek bir dizi seminer gerçekleştirdi. ABD’de ki Büyük Ekonomik Buhranın(1929-37) en zor yıllarından biri olan 1933 yılında kişisel varlık ve yatırımları ile ilgilenmek üzere kısa bir süreliğine ABD’ye döndü. Ama aynı yıl içinde geçirdiği Tiroid ameliyatı sonrası kalp krizi dolayısı ile Boston, Massachusetts’de hayata gözlerini yumdu.
Follet, Taylor ve taraftarlarının klasik yönetim ilke ve görüşlerinin egemen olduğu bir dönemde yaşadı, çalışmalar gerçekleştirdi; ama sahip olduğu yönetim düşünce sistemi ile kendini hiçbir zaman o döneme ait olarak hissedemedi.
Aşağıdaki paragraflarda Follett’in, işletme yönetimi ve organizasyonu konusunda dönemindeki klasiklerden farklı bazı görüşlerini kısaca açıklamaya çalışacağız.
Follett’in Döneminin İlerisindeki Bazı Farklı Görüşleri
Bir ’Kişilik’ Olarak Organizasyon : Follet, organizasyonları yalnızca finansal veya üretim esaslı bir oluşum olarak görmeyen, onları sosyal bir kurum olarak değerlendiren bir görüşe sahiptir. Düşünüre göre organizasyonlar da aynen bireyler gibi, aynı amaçları gerçekleştirmek için birleşen bir grup insandan oluşmuş bir ‘kişiliktir’. Bu yönüyle de organizasyona kendini oluşturanlardan daha farklı kişiliğe, ama aynı amaçlara sahip olan sosyal bir birey olarak bakmak gerekir.
Organizasyon içinde yer alan herhangi bir çalışan da tekil bir birey olarak görülmemelidir. Çalışan yer aldığı sosyal varlık örgüt/organizasyon içinde o’ndan etkilenen, aynı zamanda da o’nu şekillendirebilen davranışlara sahiptir. Zaten insan olmanın temeli, başka bir deyişle ‘gerçek insan’, grup/organizasyon içindeki insandır.
Her biri farklı bir sosyal kişilik olan çalışan bireyler ve örgüt, bu bağlamda işlevsel bir bütün(functional whole), veya bütünleşik bir birlik(integrative unity) oluştururlar. Bu bütünleşik birliği oluşturan tüm parçalar bir koordinasyon içindedir; birbirlerine bağımlıdırlar ve birlikte hareket ederler. Yapılan çalışmalar tüm taraflara yarar sağlar.
Bu noktada da ‘ortaklaşa sorumluluk’ kavramı ortaya çıkar. Çalışanlar ve yöneticiler kendilerini, oluşumunda yer aldıkları bütünleşik birlik’in parçaları olarak düşünebilmeli, hissedebilmeli, işlerine anlam katarak, farklı bir hevesle bütünün amaçlarını gerçekleştirebilmesi için hep birlikte tüm çabalarını göstermelidirler.
Follett’in organizasyonu bütünleşik bir birlik içinde yer alan sosyal bir kişilik olarak görmesinin, günümüzde kurumsal kültür ortamını çağrıştırdığını söylemek yanlış olmaz.
Sofistike Liderlik/Yöneticilik: Follett, yukarıdaki zihinsel dönüşümün oluşması için yeni bir ‘sofistike liderlik/yöneticilik’ modelinden bahsetmekte ve önermektedir. Yöneticiler organizasyon hiyerarşisi içinde yer alan bir gruptur; onlar da sosyal bir birey olarak görülmesi gereken bütünleşik birliğin bir parçasıdır. Yöneticilerin temel görevi astlarına/çalışanlara demokratik veya otoriterce davranmak, mevkilerinin kendilerine tanıdığı hak ile akıllarına geleni emretmek değil; bütünleşik birliğin amaçlarına ulaşmasını ve para kazanmasını sağlamaktır. Bu nedenle yöneticiler amaca odaklanmalı ve astlarının da aynı amaca odaklanmalarını sağlamalıdır.
Liderlik aynı amaçlara sahip takipçiler ile birlikte oluşur. Gerek lider gerekse de takipçiler/astlar/çalışanlar ortak bir amaç etrafında faaliyet gösterirler. Yeri geldiğinde takipçiler lider gibi; liderler de takipçi gibi davranmalıdırlar.
Başka bir deyişle mevkisel hiyerarşiden güç alan emir-komuta yetkisini baskı kurarak gerçekleştirilen liderliğin organizasyonda yeri olmamalıdır. Lider/yöneticinin hakkı olarak düşünülen emir-komuta yetkisi, aslında durum icabı ortaya çıkan, görevin gereği bir eylemdir, ve duruma uygun olarak yapılandırılmalı ve kullanılmalıdır.
Görüleceği üzere, Follett’in ‘Sofistike liderlik/yöneticilik’, kavramı ve çıkarımları, düşünürün yaşadığı dönemde çalışanları sadece birer kolgücü olarak gören emredici yukardan bakış açısına sahip liderlik anlayışıyla taban tabana zıttır.
Emir-Komuta Yetkisinin Temel Kaynağı-Durum Yasası: Organizasyon içinde ast statüsünde çalışan ve emir alan bir çalışanın üst yöneticisine itaat etmesi kendince bir kölelik durumu olarak görülebilir. Ama aslında bütünleşik birlik içinde amaca eriştirecek koşullara itaat etmek ve uygun, eşgüdümlü davranışlarda bulunmak örgütsel ve bireysel çıkarlara hizmet eder.
Bu nedenle çalışan ast’lar da kendilerini sadece üstlerinden emir alan bireyler olarak görmemeli, oluşumunda bulundukları bütünleşik birlik’in(organizasyon) koşullarına uygun olarak, durum icabı aldıkları emirlere itaat etmeli ve iş’in gerçekleşmesini sağlamalıdır.
Aynı durum yöneticiler için de geçerlidir. Verilen emirler patronluk davranışının kişisel bir hakkı ve uzantısı olarak değil, örgütsel amaçların gerçekleşmesini sağlayacak bir durum icabı olarak görülmelidir.
Böylece emir-komuta yetkisi kişisellikten arındırılacak, üst ve ast arasındaki mesafeyi azaltacak, bireyin durum icabı nedeni ile itaat ederek gerçekleştirdiği görevi ile gurur duymasını sağlayacak, ortaklaşa sorumluluk alma duygusunu geliştirecek, en önemlisi de üst ve astlar arasında meydana gelebilecek yıkıcı çatışmanın önüne geçilmesini ve yaratıcı işbirliğinin gelişmesini sağlayacaktır.
Yapıcı Çatışma: Follet organizasyonlarda üst ve astlar arasında meydana gelebilecek çatışmayı bir görüş farklılığı olarak değerlendirmektedir. Farklılıktan korkulması, yaşamın kendisinden korkmak demektir. Bu yönüyle de organizasyonlarda rastlanabilecek çatışmayı, bireysel çıkarların yerine grupsal/bütünsel değerlere yöneliş olarak tanımlamak doğru olacaktır.
Dolayısı ile çeşitliliğin ve farklılığın göstergesi olan çatışma ne iyi, ne de kötü olgudur; ve kesinlikle yıkıcı da değildir. Bu bağlamda organizasyon içinde yöneticiler ve işgörenler arasındaki çatışmaları önleme, uzlaşma arayışlarında bulunmak, tarafları baskı altına almaktan başka bir yarar sağlamaz.
Doğru olan, çatışan tarafları organizasyon ile aynı amaca hizmet eden aynı özelliklerde birer birey haline dönüştürmek; çatışmaların hükmetme(domination) ve ödün verme(compromising) yolu ile değil, her iki tarafın isteklerini de içeren bütünleştirme (integration) yolu ile yapıcı ve yaratıcı sonuçlara ulaşmasını sağlamaktır.
Bu noktada da Follett kendinden sonraki neo-klasik düşünürlerden daha da ileri görüşlere sahiptir. Örneğin, Mayo ve aynı yaklaşıma sahip neo-klasik düşünürler anlaşmazlık ve çatışmaların çözüm yükünün üst yönetim görev ve sorumluluğunda olduğu görüşünde iken; Follett çatışmaların çalışan/ast ve yöneticilerce bütünleştirme yolu ile birlikte çözülmesi görüşündedir.
Yukarıda bahsi geçen katılımcı yönetim/liderlik görüşleri ile Follett’in, mekanik organizasyon yapısı görüşünün egemen olduğu bir dönemde organik organizasyon yapısı ve özelliklerini -tanımlamasa bile- çağrıştırdığı söylemlere sahip olduğu görülmektedir.
İş yaşamı ve yönetiminde demokratik çağrışımlı, ‘iyimser görüşleri’ ile yaşadığı dönemde bir anomali olarak tanımlanabilecek; ama aslında döneminin çok ötesinde bugün dahi geçerliliğini koruyan ilerici bakış açısına sahip Mary Parker Follett’in görüşleri, Lyndall Urwick, Eduard Lindeman, bazı meslektaşları ve akademik ve iş çevrelerinin çabaları ile geniş ilgi görmesine rağmen, zamanında pek yüksek sesle tartışılmadı.
Bunun da ötesinde neo-klasik dönem uzmanları sonraki çalışmalarında da nedense o’nun görüşlerini tabiri caizse biraz ‘es’ geçtiler, temel görüşler olarak öne çıkarılmasını çok benimseyemediler.
WEB Sitesi Yazarının Follett Hakkında Kişisel Görüşü
ABD Bağımsızlık Bildirgesinde(1776), tüm insanların eşit yaratıldığı, Tanrının onlara yaşama, özgürlük ve mutluluğu arama konusunda vazgeçilemez haklar verdiği yer alır. Aynı bildirgede bu hakların, meşru yetkilerini yönetilenlerin gönüllü kabulünden alan hükümetler tarafından korunacağı belirtilir.
Amerikan Anayasası(1789) da bağımsızlık bildirgesinden kaynaklanan söz konusu hakları sağlayan demokratik ilkeler ve değerler üzerine kuruludur. Orijinal anayasasının ilk üç maddesi de bu hakları koruyan, birbirleri ile çatışmayan farklı güçlerin ayrılığı üzerine kurulu bir kamu yönetim yapısını oluşturmak üzere hazırlanmıştır.
Başka bir deyişle, ABD toplumu, demokratik, katılımcı, eşitlikçi, özgürlükçü ilke ve değerlerin yer aldığı bir yaşamsal kültüre sahip olduğunu; hatta bu görüşleri içtenlikle benimseyen başka ülkelere de, sözkonusu ilke ve değerlerin yer aldığı bir toplumsal yapı için destek olacağını açık olarak belirtmektedir.
ABD toplumu bu görüşlerle kendini ‘Demokrasi ve Özgürlük Havarisi(Havari: bir görüş veya kişiden etkilenen ve onun öğretisini yayan kimse)’ olarak tanımlar.
Gelin görün ki, bu demokratik ve özgürlükçü ülke aynı zamanda, iş yaşamında yukardan aşağıya hiyerarşi ve katı bürokratik yapı içinde çalışanları sadece kolgücü olarak gören klasik yönetim yaklaşımın; ve onun yumuşatılmış şekli ile çalışanlara insani değer, duygu, düşünce ve davranışlarını dikkate alarak farklı yaklaşılmasını öneren, ama yine de yukarıdan aşağıya hiyerarşik düzenin baskın olduğu neo-klasik yönetim yaklaşımın ortaya çıktığı bir ülkedir.
Başka bir deyişle, iş yaşamında demokratik katılımcı(aşağıdan yukarıya) değerlerin aksi olan, katı hiyerarşik yukarıdan aşağıya yönetim düzeninin icat edildiği klasik ve neo-klasik yönetim yaklaşımın kurucu atalarının yaşadığı, ve onlar tarafından uygulamaların hayata geçirildiği bir ülkedir…
…Ve her iki yönetim yaklaşımının baskın bulunduğu dönemlerde(1920’ler) iş yaşamında, ABD toplumunun toplumsal yaşamındaki ilkesel özgürlükçü ve eşitlikçi demokrasisine rastlanılamamaktadır.
Burada her iki yönetim yaklaşımını da artıları ve eksileri ile iş yaşamında çok olumlu bulduğumu, ufuk açıcı gelişmeler olarak gördüğümü belirtmek isterim. Yukarıdaki paragraflardaki açıklamalardan maksadım, sadece toplumsal yaşam düzeni itibarı ile demokratik, özgürlükçü, eşitlikçi ilke ve değerlerinin önkabul ile çok baskın olduğu bir çağda ve ülkede, demokratik ve katılımcı olmayan yukarıdan aşağıya katı hiyerarşik bir iş yaşamı düzeninin icat edilmesi ve oluşturulmasındaki çelişkiyi işaret etmektir.
İşte, yukarıdan aşağıya katı hiyerarşik uygulamalarla demokratik ve eşitlikçi ilke ve değerlerin yer almadığı, klasik ve neo-klasik yönetimci erkek guruların baskın olduğu, kadınların sesinin az duyulduğu(ABD’de kadınların oy verme hakkı Ağustos 1920 de anayasaya konulmuştur) 1920’lerdeki böyle bir iş yaşamı ortamında…
…Farklı bir sosyal kişilik olarak düşündüğü organizasyonları çalışan ve yöneticileri ile hep beraber bütünleşik bir birlik olarak tanımlayan, yönetim yaklaşımları ve guru grupları içindeki yeri belirsiz…
Mary Parker Follett.
Hem de bir kadın…
Bu nitelikleri ile ‘Yönetim Kahini’ sıfatından da öte… Demokratik, özgürlükçü, eşitlikçi bir toplum düşünürü, önderi, iflah olmaz sabırlı bir neferi ve yönetim kahini…
Ölümünden sonra eserlerini derleyen dostu, Birinci Dünya savaşının felaketli yıllarını siperlerde yaşamış, madalya sahibi eski subay, yönetim düşünür ve yazarı Lyndall Urwick’e göre Follett’in görüşleri sadece işletme yönetimi alanında değil, tüm dünyada barış tesisi ve sosyal felaketleri engelleyici etkiler yaratabilecek yararlı yönetimsel görüşlerdir.
Kimseye, hele tüm dönemlerde yönetim bilim ve sanatına katkıda bulunmuş büyük üstad ve alan uzmanlarına, meslektaşlarımıza haksızlık etmek istemem. Hepsinin başımızın üzerinde yeri vardır.
Ama taraf tutmak gerekirse…
Tüm klasik ve neo-klasik yönetim guruları bir tarafa… Mary Parker Follett bir tarafa…
…Ben, Follett’ten tarafa…
YARARLANILAN KAYNAKLAR: Aykut Berber; Klasik Yönetim Düşüncesi; Alfa;2013 ;Ozan Ağlargöz; Mary Parker Follett’in Yönetim Düşüncesi; Amme İdaresi Dergisi; Cilt-1;Sayı-1;Mart 2018; James Hoopes; False Prophets-The Gurus Who Created Modern Management; Perseus Publishing;2003.