İşletmelerde tarih boyunca görülen sosyal yapılandırmalar, işin doğası gereği, önce verimlilik amacı ile bölünerek farklılaştırılan işlerin, daha sonraları koordinasyon ve denetim sağlamak için bütünleştirilerek gruplandırılması sonucu ortaya çıkmaktadır.
İş yaşamında iş’e yeni başlayan girişimlerde basit bir yapılanma görülmektedir. Bunun ötesinde bütünleşme sürecinde bölünen iş’leri gruplandırmış olan işletmeler; (a) farklı yönetim kademelerine ve yönetim/denetim alanlarına sahip olarak ‘basık veya sivri’, (b) kararların üst veya alt kademelerde alınmasının durumunda ‘merkezi ve merkezkaç’, (c) yetkilerin tam veya eksik(kısıtlı) olarak belirlenmesi sonucunda ‘komuta veya kurmay’, (d) yazılı veya yazılı olmayan, standartlar itibarı ile ‘biçimselleşmiş ve biçimselleşmemiş’ ; (e) ayrıca çevresel koşullarda etkili ve verimli sonuçlar verecek ‘mekanik-organik’ bir yapıda bulunabilmektedir.
Klasik, neo-klasik, çağdaş, sembolist yorumcul ve postmodernist yönetim yaklaşımı çalışmalarında organizasyon yapıları daha farklı boyutları ile de tanımlanmış ve sınıflandırılmıştır. Bu farklı boyutlardan biri de işletmelerin faaliyette bulunduğu toplumların kültürel boyutlarıdır.
WEB sitemizde geçmiş dönemdeki yazılarımızdan birinde işletme literatüründe önde gelen araştırmacı düşünürlerden Charles Handy’nin (1932) işletme yapılarını antik yunan tanrılarının karakter ve özellikleri ile ele alarak kurumsal kültürleri boyutu ile tanımladığı çalışmasını kapsamlı olarak incelemiştik. (Bkz.WEB sitesi : ‘Kültür Boyutları İtibarı ile İşletme Yapıları ;Charles Handy Tipolojisi’-05.02.2023)
Bu yazımızda Geert Hofstede’nin (1928-2020) kültürel boyutlar itibarı ile tanımladığı işletme yapılarını ‘Cultures and Organizations; Software of the Mind, 2nd.Ed.;’ adlı eserine atıf yaparak inceleyeceğiz.
Hofstede iş yaşamında toplumların ulusal kültürlerini farklı boyutlarla tanımlayan ve ölçen ilk ampirik modeli kuran, alanda önde gelen bir düşünürdür. Geniş bir coğrafyada gerçekleştirdiği büyük ölçekli ulusal kültür boyutları çalışması işletme ve yönetim alanında gerçekleştirilecek tüm faaliyetlerde kültürel unsurların da dikkate alınmasına yönelik yeni bir paradigma oluşturmuştur.
Hofstede Ulusal Kültür Boyutları: Kısa Bir Hatırlatma
Hofstede’in İlk dönem çalışmaları sonucunda ulusal kültürlerde farklılıklar gösteren dört boyut; güç aralığı, belirsizlikten kaçınma, bireysellik/kollektivizm, erkeksilik/dişisellik boyutlarıdır.
Daha sonra kısa/uzun dönem eğilimi, ve hoşgörü/tutucu eğilim boyutları da eklenerek ulusal kültürel boyut sayıları altıya çıkarılmıştır.
Güç aralığı boyutu, toplumda ve iş yaşamında, karar ve yetkinin kaynaklandığı eşit olmayan güç dağılımının, bireyler arasında ne düzeyde algılandığı ve kabullenildiği hususu ile ilgilidir. Hemen her toplumda güç dağılımı açısından, bireyler arasında bir eşitsizlik sözkonusu olabilmektedir. Ancak bu eşitsizlik algısı ve görünümü, toplumlarda farklılıklar göstermektedir.
Belirsizlikten kaçınma boyutu, toplumların kendi gelecekleri ile ilgili olarak bilinmeyenleri, tahmin edilemeyen durumları tercih etmemesi, bu nedenle de belirsiz durumlardan kendilerini sakınabilecek ve uzaklaştırabilecek karar ve davranış eğilimlerini tercih etmesi; belirsizliği azaltacak norm, kural ve prosedürlere ne düzeyde güvendiği hususu ile ilgilidir.
Bireysellik(bireyci)/Kollektivizm(ortaklaşa davranış) boyutu, toplum bireylerinin sosyal çevresi ile ilgili olarak kendisi ve yakın(birincil) çevresi merkezli , başka bir deyişle ben merkezli-bireysel yaşam biçimine; veya aksi yönde daha geniş sosyal çevresini de içine alan, biz merkezli -beraber ve birlikte yaşama biçimine yönelik davranışlara eğilimli olması ile ilgilidir.
Erkeksilik boyutu, toplumların başarı, çatışma, atılganlık, rekabet etme, kahramanlık yapma, yükselme tutkusu, egemen olma, baskıcı, maddi getiri sağlamaya dönük bir yaşam gibi erkeksi tutum ve davranış özelliklerine ve eğilimlerine sahip olduğunu; Dişisellik boyutu ise toplumların işbirliği, yardımseverlik, alçakgönüllülük, sakin ve huzurlu bir yaşam gibi daha dişisel tutum ve davranış özellikleri ve eğilimlerini göstermektedir.
Kısa Dönem/Uzun Dönem Yönelim Boyutu toplumların günlük ve gelecekteki yaşamları ile ilgili karar ve uygulamalarında, zaman içinde oluşmuş gelenek, örf, adet ve normlara bağlılık ve ilişkisinin ne düzeyde etkili olduğu konusundadır.
Hoşgörü/Tutucu Eğilim Boyutu, toplumların gelecekteki toplum yapısını oluşturacak genç nesillerini özgür bir ortamda, kendi istek ve arzuları doğrultusunda , herhangi bir toplumsal yönlendirme ve denetim mekanizması olmadan, yönlendirme; veya aksi eğilimli davranış tercihi ile ilgilidir.
Hofstede yukarıda kısaca açıklanan 6 kültür boyutundan, sadece ‘güç aralığı’ ve ‘belirsizlikten kaçınma’ boyutları itibarı ile klasik yönetim yaklaşımı düşünürleri(Taylor, Follett, Weber ve Fayol) ve çağdaş düşünürlerden Mintzberg’in işletme konfigürasyonları/yapılarını yeniden tanımlamış ve açıklamalarda bulunmuştur.
Klasik Yönetim Düşünürleri İşletme Yapı Tipolojilerinin Kültürel Boyutlar İtibarı ile Yeniden Tanımlanması; Hofstede Çalışması-1
Bilimsel nitelikli yönetim ve organizasyon çalışmaları, sanayi devrimi ile birlikte ‘verimlilik sağlamak için en iyi işgörme yöntemlerini ortaya çıkarmak’ maksadı ile başlatılmıştı. Bu çalışmalar sonucunda klasik düşünürlerin yapı tipolojileri de belirgin olarak şekillenmişti.
Hofstede yukarıda sözü edilen çalışmalar sonucu belirginleşmiş Taylor, Follett, Weber ve Fayol klasik organizasyon yapı tipolojilerini, sadece iki kültür boyutu (güç aralığı ve belirsizlikten kaçınma) itibarı ile ele alarak farklı bir şekilde tanımlamıştır.
Max Weber Organizasyon Yapısı / (Hofstede; İyi Yağlanmış Makine Yapı): Alman bir sosyolog olan Max Weber(1864-1920), yönetsel faaliyetleri biçimsel kurallara bağlamakta, çalışanların seçim ve yükseltilmesinde objektif kriterlerin kullanılması gerektiğini belirtmekte, her türlü ilişkinin kişisel tutum ve davranıştan bağımsız olarak kural ve prosedürlere uygun olarak düzenlendiği akılcı bir organizasyon yapısını önermektedir.
Bu bağlamda Weber’in, organizasyonları ‘bir amaç etrafında çalışanlarca oluşturulan denetim ve disiplin sağlayan makine özellikli’ rasyonel-akılcı bir sistemdir. Weber’in sanayi devrimi sonrasındaki organizasyonlar için önerdiği ‘bürokrasi’ kavram olarak olumsuz bir niteleme olmayıp ‘büyüyen sanayi işletmelerinin gerek yapı, gerekse yönetim anlayışının rasyonelleştirilmesi’ ile ilgilidir.
Weber’in otorite kavramı(ideal bürokrasi) işletmeleri ‘iyi yağlanmış bakımlı bir makine’ gibi çalıştıran kurallar ve prosedürlerden temel almaktaydı. Bu bağlamda Weber’in herşeyin düzenli ve tıkır tıkır işlediği beklenmedik olumsuzlukları en aza indiren organizasyon yapı yaklaşımının, kültürel boyutlar itibarı ile yüksek düzeyde ‘belirsizlikten kaçınan’, ‘iyi yağlanmış makine’ özellikli olduğu Hofstede tarafından ileri sürülmüştür.
Henry Fayol Organizasyon Yapısı / (Hofstede; Piramit Yapı): Fransız bir mühendis olan Henry Fayol (1841-1925), etkili bir yönetim için 14 ilke tanımlamıştır. Fayol’un bu yönetim ilkelerinden kontrol ve koordinasyon bağlamında üç önemli ilkesi; Emir ve komuta birliği, Hiyerarşi, ve Disiplindir.
Bu ilkeler itibarı ile Fayol’un organizasyon yapısını, kişisel otorite, kurallar ve prosedürlerle oluşturulmuş, herkesin yetki ve otoritesini hiyerarşik düzene göre ve bir disiplin içinde kullandığı bir ‘piramit’ olarak düşünülebilir. Bu bağlamda Fayol’un organizasyon düşünce yaklaşımı kültürel boyutlar itibarı ile yüksek düzeyde ‘güç aralığı’ ve yüksek düzeyde ‘belirsizlikten kaçınma’ özellikli ‘piramit’ bir yapı olduğu yine Hofstede tarafından ileri sürülmüştür.
Frederic W.Taylor ve Mary P.Follett Organizasyon Yapısı/ (Hofstede; Pazar Yapı); : Yönetim düşüncesinin kurucu atalarından biri olan Amerikalı mühendis Frederic W.Taylor(1856-1915), işyerlerinde otorite ilişkilerinden çok verimlilik üzerinde durmuştur. Araştırma ve çalışmalarını genellikle fabrika üretim alanlarında işgören düzeyinde yapmış olan Taylor’un bilimsel yönetim ilkeleri arasında işbölümü ve standart yöntemler, çalışanların seçimi ve eğitimi, işyerinde planlama ve koordinasyon, yapılan iş’e teşvik primleri yer almaktadır.
Görüleceği üzere, ilkeler arasında Taylor’un otorite ve disiplin konusunda, Weber ve Fayol düzeyinde önerdiği güçlü bir ilkesi bulunmamaktadır. Ama düşünür üst yönetim-çalışan arasında eşgüdüm ve koordinasyonunun önemini de belirtmiştir.
Taylor’un 1903 de yayınladığı ‘Atölye Yönetimi-Shop Management’ adlı eserinde ise emir-komuta/otorite konusundaki ilgisizliği açıkça görülmektedir. Kitapta, Taylor yönetici patron’un işinin 8 ayrı uzmanlık alanına bölünebileceği ve her birinin konu uzmanı kişilerle daha verimli bir şekilde icra edilebileceğini ileri sürmektedir. Ancak, böyle bir durum uygulandığında, işi gerçekleştirecek çalışanın, patronu yerine 8 ayrı uzman kişiye rapor vermesi gerekeceği aşikardır.
Taylor’un bu önerileri(çalışanın 8 ayrı üst’e rapor vermesi) hiçbir şekilde ilgi görmemiş ve uygulanmamıştır. Zamanında tanımlanmasa ve adlandırılmasa da Taylor önerisinin çağımızdaki matriks bölümlendirme özelliklerini(çalışanın 1’den fazla üst’e rapor vermesi) taşıdığı görülmektedir.
Bu bilgiler ışığı altında Taylor’un otorite ve disipline fazla önem vermediği, durumun gerektirdiği şekilde otorite ve kuralların düzenlenebileceği görüşüne yakın olduğu, organizasyon düşünce yaklaşımının kültürel boyutlar itibarı ile düşük düzeyde ‘güç aralığı’ ve düşük düzeyde ‘belirsizlikten kaçınan’ özellikli olduğu Hofstede tarafından belirtilmektedir.
Aynı durum Mary P.Follett(1868-1933) için de geçerlidir. Follett’e göre organizasyonlar da aynen bireyler gibi, aynı amaç ve özelliklerde birleşen bir grup insandan oluşmuş bir ‘kişiliktir’. Yöneticilerin görevi astlarına demokratik veya diktatörce davranmak değil, işletmeye para kazandırmaktır. Burada önemli olan yapılan iş’in bir bütünün gerçekleşmesine hizmet ettiği anlamını hissedebilmek, duyabilmek, hissettirebilmektir. Birey bunu hissettiği zaman işine anlam verebilir ve onu farklı bir heves ile yapar. Alınan emirler patronluk davranışının bir uzantısı olarak değil, örgütsel amaçların gerçekleşmesini sağlayacak bir durumun icabı olarak görülmelidir.
Follett, koşulların gerektirdiği bir durum icabı olarak gördüğü emirlere itaat etmeyi ‘durum yasası’ olarak tanımlamıştır. Otorite ve kuralların esnek, yönetim tarzının demokratik ve ‘durum icabı/yasası’ gereğince düzenlenmesini ileri süren Follett’in organizasyon düşünce yaklaşımı kültürel boyutlar itibarı ile düşük düzeyde ‘güç aralığı’ ve düşük düzeyde ‘belirsizlikten kaçınma’ özellikli olduğu yine Hofstede tarafından ileri sürülmektedir.
Bu bağlamda, Taylor ve Follett organizasyon yapılarını, otorite, kural ve prosedürlerin içinde bulunulan duruma uygun şekilde esnek olarak yapılandırıldığı ‘Pazar-Köy Pazarı’ özellikli bir oluşum olarak değerlendirilebileceği Hofstede tarafından ifade edilmektedir.
Burada bir konuyu daha açık olarak tekrarlamak isteriz.
Yukarıdaki paragraflarda açıkladığımız klasik yönetim düşüncesinin ataları çalışmalarında önerdikleri organizasyon yapılarını kültürel boyutlar temelinde tanımlamamışlardır. Hofstede, klasik yönetim yaklaşımlarının kültürel boyutlarla davranışsal benzeşim gösterdiğini düşünerek, onları kültürel boyutlar temelinde kendi görüşünce tanımlamaya ve uyarlamaya çalışmıştır.
Yukarıdaki kültürel boyutlar itibarı ile yeniden tanımladığı işletme yapılarına, Hofstede, doğu ve batı toplumu özelliklerinin bütünleşmesi ile oluşan dördüncü bir yapıyı ilave etmiştir.
‘Aile’ özellikli bir organizasyon yapısı olan dördüncü tür, batı toplumu değerlerine yakın olan lider otoritesi hakim hiyerarşi düzeni(yüksek düzeyde güç aralığı), ile doğu toplumlarının ilişkiler ve uyum/ ahenk ilkeleri temelinde oluşan, bu bağlamda otoriteyi bir ‘Baba’ olarak gören, izleyen, ilişkilerini kişisel olarak yürüten(düşük belirsizlikten kaçınma) özellikli bir oluşumdur.
Klasik yönetim düşünürlerinin ileri sürdüğü ama baskın kültürel boyutlar itibarı ile zamanında tanımlanmamış bu ilişkinin(Aile-Baba), günümüz işletme yapıları için de geçerlilik taşıdığı Hofstede tarafından ileri sürülmektedir.
Mintzberg İşletme Yapı Tipolojisinin Kültürel Boyutlar İtibarı ile Yeniden Tanımlanması ; Hofstede Çalışması-2
Hofstede, klasik düşünürler yanında çağdaş yönetim düşünürlerinden Mintzberg’in organizasyon yapı tipolojilerini de yine aynı kültürel boyutlar itibarı ile tanımlamıştır.
Çağdaş yönetim düşünürlerinden Henry Mintzberg (1939) , organizasyon konularında yaptığı çalışmaların sonucunda işletme yapı biçimlerini beş kategoride sınıflandırmıştır.
Beş kategoride sınıflandırılmış ve her biri beş temel parçadan(mal ve hizmet, orta yönetim, stratejik üst yönetim, teknik birim, destek birimi) oluşmuş olan bu yapılarda; (a) Farklı bir koordinasyon mekanizması, (b) Koordinasyon itibarı ile farklı bir birimin etkisi ve rolünün bulunduğu, (c) Farklı bir merkezileşme düzeyi görülmektedir.
Yukarıda genel hatları ile bahsedilen ve şekilde gösterilen konfigürasyon, aşağıdaki işletme yapıları olarak ortaya çıkmaktadır.
Basit yapı, iş bölümünün, gruplandırmaların(bölümlendirme), yetki düzeninin, ve benzeri yönetim ve yapılandırma ilkelerinin ayrıntılı olarak görülmediği ve oluşturulmadığı bir yapılanma türüdür. Önemli/Etkin birim, işletmenin girişimcisi, sahibidir.
Makine bürokrasisi, rutin işlerin gerçekleştirildiği, iş ve süreçlerin standartlaştığı, yüksek derecede uzmanlık, merkezileşme ve biçimselleşmiş yapı özelliklerine sahip, sistem, iletişim kanalları, kural ve prosedürleri bulunan bir yapıdır. Önemli/Etkili birim, teknik birimdir.
Profesyonel bürokratik yapıda, standart işlerin yapılması belirli mesleki prosedürlere göre gerçekleşmesine rağmen “makineleşmiş” bir düzen bulunmamaktadır. İşi bilen uzman meslek profesyonelleri kendi iş bilgi ve becerileri ile standartlaşmış iş’lerini bağımsız olarak yaparlar. Önemli/Etkili birim, profesyonellerden oluşan yönetim merkezidir.
Bölümlenmiş biçim orta yönetim düzeyinde yer alan özerk birimlerden(bölümler) oluşmaktadır. Önemli/Etkili birim, orta yönetim düzeyidir.
Esnek yapı, konfigürasyonlar içinde karmaşık, düzensiz, her an kendini değiştirebilen, ama yenilik ve yaratıcılıkları gerçekleştirebilecek bir yapıdır. Önemli/Etkili birim, yönetim birimi ve kurmay birimlerdir.
Mintzberg organizasyon konfigürasyonlarında yer alan koordinasyon mekanizmalarının belirlenmesinde işletmede sahip bulunan değerlerin önemini göz ardı etmemiştir. Ancak bu değerleri o da aynen klasik düşünürler gibi farklı ulusal kültürel boyutlarla ilişkilendirmemiştir.
Hofstede, aynen klasiklerde yaptığı gibi Mintzberg organizasyon konfigürasyonlarını da kültürel boyutlar ile ilişkilendirilebileceğini ‘Güç Aralığı-Belirsizlikten Kaçınma Matriksinde’ konumlandırarak farklı bir şekilde tanımlamıştır
Örneğin, Mintzberg ‘makine bürokrasisi’, ile yukarıdaki paragraflarda adı geçen ‘İyi yağlanmış bakımlı makine’ kavramları tam manası ile aynı özellikleri taşımamaktadır, ama benzerlikleri de az değildir. Bu nedenle benzer özellikler dikkate alınarak Mintzberg ‘makine bürokrasisi’, tam bürokrasi özellikleri ve adı altında, kültürel boyutlarla ilişkilendirilebilir.
Matriks’de; (a) Yüksek düzeyde belirsizlikten kaçınma, düşük düzeyde güç aralığı özellikli profesyonel bürokrasi yapı ‘Makine’, (b)Yüksek düzeyde güç aralığı ve yüksek düzeyde belirsizlikten kaçınma özellikli tam(makine) bürokrasi ‘Piramit’, (c) Düşük düzeyde güç aralığı ve düşük düzeyde belirsizlikten kaçınma özellikli esnek yapı ‘Pazar’, (d) Güç aralık düzeyi yüksek, belirsizlikten kaçınma düzeyi düşük basit yapı ‘Aile’, (e) Bölümlenmiş biçimi yapı ‘Orta Konum’ olarak adlandırılmış ve konumlandırılmıştır.
Görüldüğü gibi, çeşitli yönetim düşünürlerinin oluşturdukları işletme yapı ve tasarımları, ait oldukları toplumların kültürel özelliklerinden çok bağımsız değildir. Herhangi bir ülkede bankaların ‘piramit’ yapı özellikleri ile, posta kurumlarının ‘iyi yağlanmış bakımlı makine’ özellikleri ile, reklam kurumlarının ‘köy pazarı’ özellikleri ile, senfoni orkestralarının ‘pederşahi aile’ özellikleri ile faaliyetlerini sürdürdüklerini görmek bu bağlamda olanaksız da değildir.
Ama Hofstede’nin kültürel boyutlar itibarı ile yeniden tanımladığı ve adlandırdığı yapı tipolojileri, alanda aynı konuda çalışan araştırmacılar arasında çok ses getirmemiş ve yeterli ilgiyi görmemiştir.
Yine de Hofstede’nin kültürel boyutlar itibarı ile değişik, farklı ve renkli bir bakış açısı ile tanımladığı klasik ve Mintzberg işletme yapı tipolojileri çalışması,- C.Handy ‘Yönetim Tanrıları’ Atıflı Kültürel Temelli İşletme Yapıları Tipolojisi’ adlı çalışması gibi- meslektaşlarımızca bilinmesi ve tanınması gereken ilginç bir çalışmadır.
…………..
Kapsamlı Açıklamalar için Temel Kaynak: Cultures and Organizations; Software of the Mind, 2nd.Ed.; Hofstede G ve Hofstede G.J.; McGraw-Hill;2005; S.242-255